Contrato de trabajo

El contrato de trabajo (employment contract) es el acuerdo por el cual una persona se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de un empleador y bajo su dependencia, durante un tiempo determinado o indeterminado, a cambio de una remuneración (art. 21 de la Ley de Contrato de Trabajo). Define el puesto, el salario, la jornada, el lugar de trabajo, las vacaciones, las obligaciones de confidencialidad y la forma de terminar la relación. Existe aunque nada se firme, porque la ley presume que hay contrato cuando alguien presta servicios para otro (art. 23), pero la versión escrita es la que protege a las dos partes cuando las expectativas no coinciden y la que distingue al empleado en relación de dependencia del prestador independiente.

Qué incluye un contrato de trabajo

• Partes y fecha de ingreso. Razón social y CUIT del empleador, datos del empleado, fecha de inicio y, si es un contrato a plazo, la fecha o el hecho que lo termina.
• Puesto y tareas. Categoría según el convenio colectivo aplicable, superior directo y resumen de responsabilidades, por lo general con referencia a la descripción del puesto, más el lugar de trabajo y si se admite el trabajo remoto o híbrido, regulado en Argentina por la Ley 27.555 de teletrabajo.
• Remuneración. Salario básico o valor hora, fecha de pago, adicionales de convenio, reglas de horas extra, comisiones y premios, y los beneficios que otorga la empresa.
• Jornada y descansos. Horas semanales, horarios o esquema flexible, vacaciones anuales, licencias y feriados.
• Período de prueba. Duración del período de prueba, cómo se evalúa el desempeño y el preaviso reducido que rige durante ese tiempo.
• Extinción. El preaviso de cada parte, las causales de despido, la indemnización y qué pasa con las vacaciones no gozadas y los bienes de la empresa.
• Cláusulas restrictivas. Confidencialidad, cesión de propiedad intelectual y, con límites de tiempo y compensación para que sean válidas, cláusulas de no competencia; muchas empresas las firman en documentos separados como un acuerdo de confidencialidad.
• Políticas internas. El reglamento interno, el manual del empleado y el código de conducta que el empleado firma como recibidos en lugar de repetirlos en el contrato.

Tipos de contrato de trabajo

La LCT parte de una regla: el contrato por tiempo indeterminado es la forma normal de contratar y se presume salvo que la ley o el contrato escrito digan otra cosa (art. 90). Empieza con un período de prueba de seis meses, que los convenios pueden extender hasta ocho meses en empresas de 6 a 100 empleados y hasta doce en empresas de hasta cinco (art. 92 bis, según la Ley 27.742). El contrato a plazo fijo debe celebrarse por escrito, justificarse en la naturaleza de la tarea y no superar cinco años; exige preaviso de uno a dos meses antes del vencimiento y, si dura más de un año, genera indemnización al terminar (arts. 93 a 95). El contrato de temporada cubre actividades que se repiten cada año en períodos determinados y se considera indeterminado con prestación discontinua (art. 96); el contrato eventual atiende exigencias extraordinarias y transitorias, como un reemplazo o un pico de producción, y termina con la causa que lo originó (art. 99). El contrato a tiempo parcial no puede superar las dos terceras partes de la jornada habitual y prohíbe las horas extra (art. 92 ter). Por fuera quedan la locación de servicios con un monotributista y la pasantía educativa, que no son contratos de trabajo; encubrir una relación de dependencia bajo una factura es uno de los errores de cumplimiento más frecuentes y caros, porque la presunción del art. 23 juega a favor del trabajador.

Forma del contrato: cuándo debe ser escrito

En Argentina el contrato de trabajo puede celebrarse en forma verbal o escrita (art. 48 LCT) y la forma escrita solo es obligatoria en los casos que la ley indica, como el plazo fijo o el eventual con reemplazo. Lo que sí es obligatorio para todos es la registración: el alta temprana ante ARCA antes de que el empleado empiece a trabajar, la inscripción en el libro especial del art. 52 y la cobertura de ART y obra social. El empleo no registrado o mal registrado multiplica el costo de una desvinculación y expone a sanciones. Como referencia: la directiva europea 2019/1152 exige entregar por escrito las condiciones esenciales en los primeros siete días, Polonia obliga a firmar por escrito antes del primer día, Ucrania exige una orden escrita de contratación y un aviso al fisco previo al inicio, y en Estados Unidos el contrato escrito no es obligatorio y la relación puede terminar casi sin restricciones. La regla práctica para RR. HH.: firma siempre por escrito, porque la legislación laboral completa cualquier vacío con la interpretación más favorable al trabajador.

Cómo se modifica y se extingue un contrato de trabajo

Los aumentos de salario, los ascensos, el cambio de jornada o el paso al trabajo remoto se documentan en un acuerdo modificatorio o adenda firmado por ambas partes. El empleador puede cambiar de forma unilateral solo aspectos no esenciales y sin perjuicio material o moral para el empleado (ius variandi, art. 66); si va más allá, el trabajador puede considerarse despedido de forma indirecta. El contrato se extingue por renuncia, mutuo acuerdo ante autoridad administrativa o escribano (art. 241), despido con justa causa (art. 242), despido sin causa con preaviso de 15 días en prueba, un mes hasta cinco años de antigüedad y dos meses después (art. 231) más la indemnización del art. 245, vencimiento del plazo, jubilación o fuerza mayor, y cada vía tiene sus propios plazos, documentos y pagos. La carta de despido debe expresar la causa de forma clara y suficiente, porque después no se puede modificar, y en todos los casos corresponde entregar el certificado de trabajo del art. 80. Conservar cada versión del contrato, cada adenda y cada constancia firmada en un solo lugar es lo que hace defendible un reclamo años después, y por eso el archivo de contratos es una parte central de la gestión documental de RR. HH.

Contratos de trabajo en PeopleForce

En PeopleForce Core HR un contrato empieza como plantilla de documento con variables del empleado, el puesto, el área, la entidad legal y su representante, así que RR. HH. genera un contrato, una adenda o una constancia lista para firmar directamente desde el perfil del empleado, sin copiar datos a mano. El documento se envía a firma electrónica desde la misma plataforma, con opción de firma electrónica cualificada donde la ley local la exige, y el archivo firmado queda en la carpeta de documentos del empleado con su estado visible para RR. HH. El tipo de contratación, la fecha de ingreso, el fin del período de prueba y el salario básico se guardan como campos estructurados con fecha de vigencia, de modo que el sistema le recuerda al manager cuándo termina la prueba, conserva el historial de cada cambio salarial y permite que un flujo de onboarding recopile los datos del nuevo ingreso, genere el contrato y pida la firma antes del primer día.