Test „16 Personalities” w HR: 6 praktycznych zastosowań

Rosnące zainteresowanie testami psychologicznymi, socjotechniką i metodami samopoznania wśród pracowników jest trendem, który zyskał na sile w okresie pandemii. Wynika on z niepewności rynkowej oraz transformacji modeli pracy, a dla działów HR stanowi zarówno wyzwanie, jak i szansę na lepsze dopasowanie strategii zarządzania talentami.

Pracownicy redefiniują swoje ścieżki kariery, dostosowują się do pracy zdalnej i poszukują nowych wartości. W tym kontekście zrozumienie własnych predyspozycji i mocnych stron nabiera szczególnego znaczenia. Jak w tej sytuacji powinien zareagować dział HR?

Proponujemy strategiczne podejście – zamiast ignorować ten trend, warto go wykorzystać. Popularny test „16 Personalities” może być przydatnym narzędziem do lepszego zrozumienia dynamiki zespołów i dopasowania stylów pracy.

Czym jest test „16 Personalities”?

Test „16 Personalities” to popularne narzędzie psychometryczne inspirowane kwestionariuszem MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), ale niebędące jego oficjalną wersją. Został opracowany przez firmę Neris Analytics Ltd. i podobnie jak MBTI klasyfikuje 16 typów osobowości. Wykonanie testu jest darmowe, ale pełne wyniki są udostępniane odpłatnie.

Test polega na odpowiadaniu na serię pytań. Na podstawie odpowiedzi każdej osobie przypisywany jest zestaw czterech liter, które określają jej sposób postrzegania świata, podejmowania decyzji i interakcji z otoczeniem. W odróżnieniu od MBTI test „16 Personalities” wprowadza dodatkową skalę „tożsamości”, która opisuje poziom pewności siebie oraz odporność na stres.

Co oznaczają poszczególne litery w teście „16 Personalities”?

Według testu „16 Personalities” każdy typ osobowości składa się z czterech liter, które odpowiadają określonym cechom psychologicznym. Wynikają one z podziału na cztery przeciwstawne skale, opisujące preferencje poznawcze i decyzyjne:

1. Ekstrawersja (E) / Introwersja (I) – określa, skąd dana osoba czerpie energię:
   • E(Extroversion) – z interakcji z innymi ludźmi i otoczeniem.
   • I(Introversion) – z refleksji, samotnej pracy i wewnętrznych przemyśleń.
2. Intuicja (N) / Obserwacja (S) – wskazuje sposób przetwarzania informacji:
   • N(Intuition) – skupienie na abstrakcyjnych ideach, możliwościach i przyszłości.
   • S(Sensing) – koncentrowanie się na faktach, doświadczeniach i teraźniejszości.
3. Myślenie (T) / Odczuwanie (F) – określa sposób podejmowania decyzji:
   • T(Thinking) – decyzje oparte na logice i obiektywnych zasadach.
   • F(Feeling) – decyzje uwzględniające emocje i relacje międzyludzkie.
4. Osądzanie (J) / Poszukiwanie (P) – wskazuje podejście do organizacji i działania:
   • J(Judging) – preferowanie struktury, planowania i jasnych zasad.
   • P(Perceiving) – elastyczność, spontaniczność i otwartość na zmiany.

Dodatkowo test wprowadza piątą skalę, oznaczającą styl funkcjonowania:

• A (Asertywny – Assertive) – stabilność emocjonalna, pewność siebie.
• T (Burzliwy – Turbulent) – skłonność do stresu, refleksyjność i samokrytyka.

Każda kombinacja tych liter tworzy jeden z 16 unikalnych typów osobowości, które pomagają lepiej zrozumieć swoje preferencje i sposób funkcjonowania.

6 praktycznych zastosowań testu „16 Personalities” w HR

Przejdźmy do omówienia konkretnych obszarów, w których test „16 Personalities” może przynieść wymierne korzyści działowi HR.

1. Rekrutacja

W PeopleForce wierzymy w prosty i przejrzysty proces rekrutacyjny. Dlatego uważamy, że test „16 Personalities” może być dodatkowym narzędziem wspierającym podejmowanie decyzji, ale nie powinien decydować o zatrudnieniu. Najważniejsze pozostają kompetencje, doświadczenie i dopasowanie do roli.

Test można jednak przeprowadzić po zaakceptowaniu oferty pracy. Uzyskane wyniki pomogą lepiej poznać nowego pracownika i dostosować do niego proces onboardingu, zwłaszcza w zakresie komunikacji – np. preferowanie rozmów telefonicznych zamiast wiadomości tekstowych lub odwrotnie.

2. Budowanie zespołu

Wykorzystanie wyników testu „16 Personalities” umożliwia optymalne dopasowanie zadań do indywidualnych preferencji i stylu pracy pracowników, a także usprawnienie komunikacji wewnętrznej. Przekłada się to bezpośrednio na wzrost efektywności zespołu.

Rekomendujemy przeprowadzenie testu w ramach warsztatów zespołowych, aby pracownicy mieli szansę poznać i zrozumieć się wzajemnie. Takie podejście wzmacnia zaangażowanie oraz usprawnia współpracę. Dyskusje o preferowanym stylu pracy w swobodnej atmosferze sprzyjają otwartemu wyrażaniu aspiracji zawodowych i planowaniu rozwoju. Warsztaty mogą stać się punktem wyjścia do projektowania spersonalizowanych ścieżek kariery, zwiększając motywację i retencję kluczowych talentów.

Warto również udokumentować wyniki i udostępnić je uczestnikom w formie spersonalizowanych profili osobowości. Będą one narzędziem wspierającym ich codzienną pracę.

3. Rozwiązywanie konfliktów

Konflikty są naturalnym elementem życia zespołu, a ich skuteczne zarządzanie wpływa na stabilność i wydajność organizacji. Znajomość profili osobowości pracowników ułatwia skuteczne mediacje i redukcję napięć.

Przykładowo, przełożony o profilu „Dowódcy”, koncentrujący się na wdrażaniu własnych rozwiązań, może lepiej funkcjonować w środowisku, które zapewnia mu przestrzeń do realizacji inicjatyw. Dopasowanie stylu komunikacji i sposobu delegowania zadań do indywidualnych preferencji zwiększa skuteczność procesów decyzyjnych oraz redukuje ryzyko eskalacji konfliktów.

4. Rozwój liderów i awanse

Test „16 Personalities” może stanowić jedno z narzędzi wspierających identyfikację potencjalnych liderów w zespole. Warto zwrócić uwagę na profile, które naturalnie wykazują predyspozycje przywódcze, takie jak „Dowódca” czy „Dyskutant”.

Jednocześnie wyniki testu nie powinny być jedynym wyznacznikiem w procesie oceny. Należy uwzględnić również inne, trudniejsze do zmierzenia czynniki, takie jak umiejętność budowania relacji, zdolność adaptacji czy odporność na stres. Holistyczne podejście do rozwoju talentów pozwala skuteczniej identyfikować osoby o największym potencjale przywódczym i wspierać ich dalszy rozwój.

5. Samorozwój pracowników

Wprowadzenie testu „16 Personalities” w organizacji może skłonić pracowników do refleksji nad swoimi mocnymi i słabszymi stronami oraz zainspirować ich do działań na rzecz samorozwoju.

Z perspektywy HR jest to inicjatywa wymagająca relatywnie niewielkiego zaangażowania, a jednocześnie mogąca przynieść korzyści całemu zespołowi. Lepsza samoświadomość pracowników sprzyja efektywniejszej współpracy, poprawia komunikację i wspiera budowanie środowiska pracy opartego na wzajemnym zrozumieniu.

6. Eksperymenty zawodowe

Zachęcamy do formułowania hipotez na podstawie wyników testu i ich weryfikowania w realnych warunkach. Przykładowo, można przeanalizować, czy przekonanie, że ekstrawertycy lepiej odnajdują się w pracy zespołowej, a introwertycy w pracy zdalnej, rzeczywiście znajduje odzwierciedlenie w praktyce.

Dane uzyskane w takim procesie mogą wspierać podejmowanie lepszych decyzji dotyczących organizacji pracy, co przełoży się na większą satysfakcję pracowników.

Test „16 Personalities” w HR: hit czy kit?

Z testu „16 Personalities” skorzystało już ponad 40 milionów osób. Został przetłumaczony na ponad 45 języków i jest chętnie wykorzystywany przez terapeutów, coachów oraz doradców zawodowych. To proste, przystępne cenowo i angażujące narzędzie, jednak…

No właśnie – jednak.

❌To nie jest test diagnostycznyi z pewnością nie powinien zastępować profesjonalnych narzędzi psychometrycznych.

❌Środowisko psychologiczne otwarcie podważa jego rzetelnośći zwraca uwagę na to, że wyniki testu mogą się znacząco różnić przy powtórnym wykonaniu.

❌Test może prowadzić do nadmiernego uproszczenia postrzegania pracownikówwyłącznie przez typ osobowości, co zniekształca rzeczywisty obraz ich kompetencji

Podsumowując – test „16 Personalities” może być przydatnym wsparciem w procesach HR, ale powinien pełnić funkcję uzupełniającą. Doskonale sprawdzi się w integracji zespołów, poprawie komunikacji oraz planowaniu ścieżek rozwoju, jednak w rekrutacji i ocenie kompetencji bezpieczniej sięgać po bardziej precyzyjne narzędzia, takie jak testy kompetencji lub oceny wydajności.

Chcesz zgłębić temat zarządzania zespołem i efektywnej komunikacji? Sprawdź pozostałe artykuły na naszym blogu!