Pięcioczynnikowy model osobowości

Czym jest pięcioczynnikowy model osobowości?

Pięcioczynnikowy model osobowości (ang. Five-Factor Model, FFM) to teoria psychologiczna rozwinięta przez Paula Costę i Roberta R. McCrae’a, która opisuje strukturę osobowości za pomocą pięciu głównych cech:

• otwartości na doświadczenie (Openness to Experience);
• sumienności (Conscientiousness);
• ekstrawersji (Extraversion);
• ugodowości (Agreeableness);
• neurotyczności (Neuroticism).

Każda z tych cech dzieli się na sześć bardziej szczegółowych podcech (aspektów), które umożliwiają dokładniejszy opis, jak dana osoba myśli, odczuwa i się zachowuje. Teoria ta opiera się na wynikach badań empirycznych, na podstawie których wyodrębniono „Wielką Piątkę” (ang. Big Five, TBF).

Pięcioczynnikowy model osobowości a „Wielka Piątka”

„Wielka Piątka” (również określana akronimami OCEAN lub CANOE) i pięcioczynnikowy model osobowości to pojęcia bardzo bliskie, ale nie całkowicie tożsame:

• „Wielka Piątka” to model wywodzący się z badań leksykalnych, które wykazały, że pięć głównych czynników osobowości powtarza się w opisach ludzi, niezależnie od języka czy kultury.
• Pięcioczynnikowy model osobowości to strukturalna wersja „Wielkiej Piątki”, która dostarcza ram teoretycznych dla interpretacji osobowości, wykorzystując szczegółowy podział cech na podcechy, co ma zastosowanie w badaniach naukowych i narzędziach pomiarowych (np. NEO-PI-R, NEO-PI-3).

W psychologii popularnej i wielu zastosowaniach praktycznych różnica ta nie odgrywa dużej roli, dlatego oba terminy są często używane zamiennie.

Praktyczne zastosowanie modelu osobowości w HR

Model pięcioczynnikowy wspiera podejmowanie świadomych decyzji w obszarze zarządzania personelem, umożliwiając lepsze dopasowanie działań HR do unikalnych cech jednostki.

Rekrutacja

W procesie rekrutacji model FFM pozwala ocenić, czy kandydat pasuje do profilu stanowiska – np. czy poziom sumienności odpowiada wymaganiom roli analitycznej, a ekstrawersja sprawdzi się w pracy sprzedażowej. Pomaga też zidentyfikować potencjalne obszary ryzyka, np. wysoki poziom neurotyczności w pracy pod presją.

Rozwój pracowników

Wyniki testów osobowości można wykorzystać do planowania indywidualnych ścieżek rozwoju, wsparcia w coachingu oraz lepszego dopasowania stylu zarządzania. Zrozumienie cech takich jak otwartość na doświadczenie czy ugodowość ułatwia dostosowanie metod komunikacji, delegowania zadań czy podejścia do feedbacku.

Budowanie zespołu

Dzięki wykorzystaniu modelu przy budowaniu zespołów można identyfikować różnice i komplementarność stylów pracy, co wspiera efektywną współpracę oraz minimalizuje ryzyko konfliktów, a także wypalenia zawodowego. Znajomość osobowości członków zespołu może być punktem wyjścia do pracy nad kulturą organizacyjną, motywacją i rolami w zespole.

Ocena pracowników

W obszarze oceny potencjału i sukcesji model osobowości umożliwia identyfikację osób z predyspozycjami do pełnienia ról liderskich lub specjalistycznych. Ułatwia również bardziej świadome planowanie awansów oraz dopasowanie oczekiwań wobec przyszłych liderów do ich naturalnych stylów działania.

Charakterystyka cech osobowości w modelu pięcioczynnikowym

Pięcioczynnikowy model osobowości to jedno z najczęściej wykorzystywanych narzędzi do opisu osobowości. Opiera się na czynnikach, które pozostają względnie stabilne w czasie oraz dobrze przewidują zachowania w różnych kontekstach – zarówno zawodowych, jak i prywatnych.

W opracowaniu Costy i McCrae’a każdy z pięciu głównych czynników obejmuje zestaw bardziej sześciu szczegółowych aspektów, które pozwalają na pogłębioną analizę profilu osobowości:

Oto krótka charakterystyka każdego z pięciu głównych wymiarów:

• Otwartość na doświadczenie – opisuje gotowość do eksplorowania nowych idei, doświadczeń i wartości. Osoby z wysokim wynikiem cechuje wyobraźnia, wrażliwość estetyczna, emocjonalność i ciekawość intelektualna. Są otwarte na zmiany, cenią różnorodność i swobodę myślenia. Z kolei osoby z niskim wynikiem unikają abstrakcyjnych koncepcji oraz zmian, często opierają się nowym pomysłom i same też ich nie generują.
• Sumienność – odnosi się do poziomu samodyscypliny, zorganizowania i kontroli nad własnymi impulsami. Osoby sumienne planują działania, są konsekwentne i niezawodne. Ta cecha ma duże znaczenie w kontekście realizacji zadań i osiągania celów. Osoby z niskim poziomem tej cechy nie lubią struktur ani harmonogramów, są niedbałe, często odkładają na później przypisane im ważne zadania lub w ogóle ich nie wykonują.
• Ekstrawersja – dotyczy poziomu energii i potrzeby kontaktów społecznych. Ekstrawertycy są towarzyscy, rozmowni i nastawieni na działanie, czerpiąc energię z relacji oraz aktywności. Lubią być w centrum uwagi, inicjują kontakty i rozmowy oraz posiadają szerokie grono znajomych. Zdarza się, że mówią impulsywnie – zanim przemyślą wypowiedź. Osoby z niskim poziomem tej cechy preferują samotność, nie lubią nawiązywać rozmów i przebywać w towarzystwie. Zanim coś powiedzą, dokładnie to przemyślą – a czasem w ogóle nie dzielą się swoimi opiniami.
• Ugodowość – oznacza gotowość do współpracy, zaufanie i troskę o innych. Osoby ugodowe są skłonne do kompromisu, uprzejme i empatyczne. Sprawdzają się w pracy zespołowej oraz w relacjach z klientami. Osoby o niskiej ugodowości często wykazują mniejsze zainteresowanie problemami innych i mogą przedkładać własne potrzeby nad dobro zespołu.
• Neurotyczność – odnosi się do podatności na stres i negatywne emocje. Osoby z wysokim wynikiem częściej doświadczają lęku, drastycznych zmian nastroju, napięcia i niepewności. Osoby neurotyczne miewają trudności z powrotem do formy po stresujących wydarzeniach.

Jak mierzyć cechy osobowości w modelu pięcioczynnikowym?

W modelu pięcioczynnikowym cechy osobowości mierzy się przede wszystkim za pomocą kwestionariuszy samoopisowych. Respondent ocenia, w jakim stopniu zgadza się z określonymi stwierdzeniami opisującymi zachowania, sposób myślenia lub emocje. Odpowiedzi udzielane są zazwyczaj na skali Likerta, np. od 1 („zupełnie się nie zgadzam”) do 5 („całkowicie się zgadzam”).

Do najczęściej wykorzystywanych narzędzia, które sprawdzają się w środowisku pracy – zarówno w rekrutacji, jak i w rozwoju pracowników, należą m.in.:

• NEO-PI-R (Revised NEO Personality Inventory) – opracowany przez Costę i McCrae’a, zawiera 240 pozycji i mierzy 5 głównych czynników oraz 6 aspektów w obrębie każdego z nich. Jest dokładny, ale czasochłonny. Szczególnie przydaje się w coachingu, planowaniu ścieżek kariery, ocenie potencjału liderskiego i pracy indywidualnej z managerami.
• NEO-FFI (NEO Five-Factor Inventory) – skrócona wersja kwestionariusza (60 pozycji), pozwala na szybką i rzetelną ocenę pięciu głównych czynników. Może być stosowana w procesach rekrutacyjnych, ocenie kompetencji miękkich oraz planowaniu rozwoju zawodowego.
• BFI (Big Five Inventory) – kwestionariusz obejmujący najczęściej 44 pytania, popularny w badaniach akademickich i edukacyjnych. Sprawdza się w analizie zespołów, badaniu potrzeb szkoleniowych oraz w projektach rozwojowych. Występuje także w wersjach skróconych: BFI-2 (bardziej rozbudowana) oraz BFI-10 (szybki screening).
• TIPI (Ten Item Personality Inventory) – to bardzo krótka skala (10 pozycji), używana głównie do szybkiego, ogólnego pomiaru cech osobowości. Może być pomocna np. przy wstępnej preselekcji kandydatów, analizie profilu zespołu lub jako wsparcie w badaniach pulse check.

Dobór narzędzia powinien wynikać z celu pomiaru: w rekrutacji lepiej sprawdzą się narzędzia krótsze, natomiast w pracy rozwojowej – pełniejsze i bardziej pogłębione. Warto sięgać po standaryzowane testy o potwierdzonej jakości psychometrycznej, dostosowane do języka i kontekstu kulturowego osoby badanej.

Pomiar osobowości można łączyć z innymi metodami oceny, takimi jak ocena 360 stopni, Assessment Center czy analiza kompetencji. Uzupełnienie wyników testów o dane z obserwacji i oceny środowiskowej pozwala trafniej ocenić, jak dana osoba funkcjonuje w zespole oraz w środowisku organizacyjnym.

Potencjalne zagrożenia i ograniczenia modelu pięcioczynnikowego w HR

Wyniki testów osobowości warto traktować jako punkt wyjścia do dalszej rozmowy i refleksji, a nie jako ostateczny werdykt – w końcu model pięcioczynnikowy to jedynie narzędzie. Osobowość nie determinuje w pełni zachowań pracownika, dlatego wyniki testów mogą prowadzić do nadinterpretacji, a w skrajnych przypadkach – do stygmatyzacji osoby badanej. Zbyt duże zaufanie do wyników może skutkować niesprawiedliwą oceną lub pominięciem potencjału pracownika.

Warto także pamiętać, że nie wszystkie istotne aspekty osobowości mieszczą się w ramach modelu pięcioczynnikowego – część z nich nie może być przez niego zmierzona, co potwierdzają m.in. badania antropologiczne z 2012 roku. Wielu badaczy podkreśla również, że osobowość kształtuje się przez całe życie, a wpływ mają na nią różnorodne czynniki, takie jak stres czy sytuacje życiowe. Jednorazowy pomiar nie daje więc pełnego obrazu i powinien być interpretowany w kontekście innych dostępnych danych oraz obserwacji.

Podsumowanie

Pięcioczynnikowy model osobowości to sprawdzone i wszechstronne narzędzie, które znajduje szerokie zastosowanie w HR: od rekrutacji, przez rozwój talentów, po budowanie efektywnych zespołów. Stosowany odpowiedzialnie i w połączeniu z innymi metodami oceny, będzie wspierać podejmowanie trafnych decyzji personalnych oraz wzmacniać kulturę organizacyjną.