Czym jest efekt aureoli?

Efekt aureoli, nazywany również efektem halo, to tendencja poznawcza, polegająca na przypisywaniu danej osobie pozytywnych cech na podstawie jednego zauważalnego atrybutu, takiego jak wygląd zewnętrzny, umiejętności czy konkretne osiągnięcie.

Mówi się, że pierwsze wrażenie jest najważniejsze, ponieważ oceniamy kogoś na podstawie jednego szczegółu, a nasz mózg „dopowiada” resztę. Efekt aureoli jest zjawiskiem powszechnym, wynikającym z pewnych uproszczeń, które nasz umysł automatycznie stosuje, aby ułatwić sobie przetwarzanie dużych ilości informacji.

Przeciwieństwem efektu aureoli jest efekt Golema (inaczej efekt odwróconej aureoli), czyli tendencja do przypisywania negatywnych cech.

Efekt aureoli w kontekście HR

Efekt aureoli występuje w wielu obszarach naszego życia, również w HR. W procesie rekrutacyjnym efekt aureoli może wystąpić już na etapie pierwszego kontaktu z kandydatem – podczas przeglądania CV, rozmowy kwalifikacyjnej czy przeglądania profilu kandydata na portalach społecznościowych, np.:

Estetycznie i czytelnie zaprojektowane CV wywoła u rekrutera wrażenie, że kandydat jest profesjonalny i dobrze zorganizowany.
Osoby atrakcyjne fizycznie mogą być nieświadomie postrzegane jako bardziej kompetentne, a ich kwalifikacje będą wyżej oceniane.
Absolwenci prestiżowych uczelni mogą być postrzegani jako osoby elokwentne i lepiej przygotowani do pracy, nawet jeśli ich doświadczenie zawodowe niekoniecznie to potwierdza.
Kandydat, który potrafi się odpowiednio wysłowić i zaprezentować jako osoba charyzmatyczna, będzie typowany na lidera, choć de facto może się okazać, że nie posiada innych ważnych cech charakteru, niezbędnych do objęcia takiej roli.

Jak efekt aureoli wpływa na oceny pracowników?

Efekt aureoli nie dotyczy jedynie rekrutacji. Może również wpływać na proces oceny pracowników, decyzje o awansach, a nawet na codzienne interakcje między członkami zespołu, np.:

Pracownik, który ma zdolności komunikacyjne lub jest liderem w zespole, może być nieświadomie oceniany wyżej we wszystkich innych aspektach pracy. To może doprowadzić do sytuacji, że taka osoba jest nagradzana lub awansowana za zasługi, które nie są rzeczywiste.
Pracownik, który osiągnął duży sukces w jednym projekcie, może być uznawany za ogólnie bardziej kompetentnego, nawet jeśli w pozostałych obszarach pracy nie radzi sobie tak dobrze.
Pracownik, który ma dobre relacje z przełożonym, będzie lepiej oceniany, co może prowadzić do faworyzowania, a w skrajnych przypadkach do dyskryminacji.
Osoby bardziej otwarte i asertywne często otrzymują wyższe oceny swoich kompetencji, nawet jeśli ich wkład w rzeczywistości nie różni się znacząco od innych członków zespołu.

Negatywne skutki efektu aureoli w HR

Efekt aureoli w HR może mieć wiele negatywnych konsekwencji:

❌ Niesprawiedliwe decyzje rekrutacyjne – rekruterzy mogą niesłusznie odrzucać bardziej kompetentnych kandydatów, kierując się nieistotnymi dla danej roli cechami.

❌ Nierówność w awansach i rozwoju kariery – pracownicy, którzy wywierają pozytywne wrażenie, mogą otrzymywać większe szanse rozwoju, nawet jeśli ich rzeczywiste osiągnięcia nie są większe niż osiągnięcia innych pracowników.

❌ Zaburzone postrzeganie grupy pracowników – jedna pozytywna lub negatywna cecha, którą rekruter lub manager przypisuje konkretnej osobie, może wpłynąć na to, jak postrzegana jest cała grupa osób, które dzielą z daną osobą na przykład zawód czy narodowość.

❌ Działania oparte na emocjach – efekt aureoli może prowadzić do wyolbrzymienia znaczenia pierwszego wrażenia oraz pozyskanych informacji, przez co rekruter, manager lub specjalista HR będą podejmować decyzje, polegając na emocjach i odczuciach, a nie na faktach.

❌ Brak obiektywnej oceny kompetencji – skupianie się na jednym atrybucie pracownika może zaburzać całościową ocenę jego kompetencji i potencjału, co ogranicza możliwości rozwoju samej firmy.

❌ Obniżone morale zespołu – nierówne traktowanie wynikające z efektu aureoli może frustrować pracowników, którzy czują się niedocenieni i dyskryminowani.

Jak zminimalizować efekt aureoli w HR?

Aby uniknąć wpływu efektu aureoli na procesy HR, przede wszystkim należy uświadomić sobie jego istnienie. Kolejnym krokiem będzie wdrożenie standardów postępowania oraz narzędzi analitycznych, pomagających zachować obiektywność przy ocenianiu kandydatów i pracowników.

Warto stosować m.in.:

ustandaryzowane procesy rekrutacji i oceniania, wspierane przez różne narzędzia – ujednolicone opisy stanowisk, zautomatyzowane procesy HR z elementami anonimizacji (np. ograniczenie gromadzenia danych o wieku, płci czy narodowości kandydatów w ustawieniach systemu ATS), szablony korespondencji, możliwość tworzenia notatek o kandydacie na różnych etapach lejka rekrutacyjnego lub w trakcie spotkań 1:1, korzystanie z techniki wywiadu ustrukturyzowanego w rekrutacji, formularze ocen itp.;
szkolenia zespołu dotyczące rozpoznawania i przeciwdziałania uprzedzeniom, takim jak efekt aureoli;
oceny 360 stopni, które można zorganizować z pomocą platformy HR, zbierające opinie o pracowniku z różnych źródeł;
narzędzia analityczne wspierane przez precyzyjne algorytmy AI, które prezentują raporty oparte o dane w czasie rzeczywistym – bez obiekcji i uprzedzeń;
tworzenie środowiska pracy, które pozwala pracownikom kwestionować siebie nawzajem oraz swoje uprzedzenia w otwarty sposób.

Efekt aureoli pokazuje, że nie warto zdawać się na pierwsze wrażenie, intuicję i dobre przeczucia, ponieważ negatywne skutki nieobiektywnych działań oraz decyzji mogą negatywnie wpłynąć na kondycję firmy. Stosując kombinację powyższych strategii, możesz pomóc pracownikom podejmować świadome decyzje i unikać błędnych założeń.