Analityka predykcyjna HR

Analityka predykcyjna HR – definicja

Analityka predykcyjna to rodzaj analizy danych, który polega na wykorzystaniu bieżących oraz historycznych danych do prognozowania przyszłych zdarzeń, zachowań lub wyników. Wykorzystuje ona techniki statystyczne, algorytmy uczenia maszynowego, sztuczną inteligencję oraz modelowanie matematyczne, aby ocenić prawdopodobieństwo wystąpienia określonych zdarzeń.

W obszarze HR analityka predykcyjna umożliwia lepsze zrozumienie pracowników. Jest wykorzystywana do prognozowania (np. poziomu rotacji w zespole), oceniania wydajności czy identyfikowania kluczowych czynników wpływających na sukces rekrutacji. Pozwala przewidywać trendy, podejmować bardziej świadome decyzje kadrowe oraz identyfikować potencjalne ryzyka i szanse.

Przykłady zastosowań analityki predykcyjnej w HR

Analitykę predykcyjną w HR można z powodzeniem zastosować między innymi do:

• Optymalizacji procesu rekrutacji – analiza danych historycznych z zakończonych sukcesem rekrutacji pozwala na ustalenie, które kanały komunikacji z kandydatami są najbardziej efektywne, a analiza danych o kandydatach pomaga zidentyfikować kryteria rekrutacyjne istotne dla przebiegu procesu.
• Prognozowania rotacji pracowników – analiza danych historycznych, takich jak zaangażowanie, zadowolenie z pracy, historia wynagrodzeń i benefity, pozwala przewidywać, którzy pracownicy mogą planować odejście z firmy.
• Planowania ścieżek kariery – na podstawie umiejętności, wyników pracy i preferencji pracowników można prognozować ich rozwój zawodowy, co ułatwia planowanie awansów i rozwoju. Modele analityczne mogą również śledzić, jak długo pracownik pozostaje na tym samym stanowisku bez awansu oraz jak zmienia się jego satysfakcja i motywacja, co pozwala ocenić prawdopodobieństwo odejścia.
• Optymalizacji wynagrodzeń – prognozowanie wpływu polityki wynagrodzeń na zaangażowanie i satysfakcję pracowników pomaga w planowaniu budżetów płacowych. Analizy porównawcze wynagrodzeń wewnętrznych i rynkowych, w połączeniu z danymi dotyczącymi skarg, zapytań o podwyżki lub częstych poszukiwań innych ofert, wskazują pracowników niezadowolonych z obecnych warunków zatrudnienia.
• Zarządzania zaangażowaniem i wydajnością pracowników – analiza danych dotyczących zaangażowania i satysfakcji pracowników umożliwia przewidywanie czynników mających największy wpływ na motywację i wydajność. Pomaga również w identyfikacji pracowników, wymagających dodatkowego wsparcia w osiąganiu lepszych wyników lub zagrożonych wypaleniem zawodowym z uwagi na nadmierne obciążenie pracą.
• Planowania siły roboczej i zarządzania jej rozwojem – analityka predykcyjna wspiera prognozowanie przyszłych luk kompetencyjnych w firmie, biorąc pod uwagę wskaźnik odejść na emeryturę, rotację oraz pojawiające się trendy branżowe. Dzięki temu dział HR może opracowywać odpowiednie programy szkoleniowe i rozwojowe. Analiza danych historycznych dotyczących wykorzystywanych narzędzi i wdrożonych programów szkoleń pozwala ocenić ich skuteczność i rentowność.

Korzyści płynące z wykorzystania analityki predykcyjnej w HR

Stosowanie analityki predykcyjnej w HR przynosi korzyści organizacji i jej pracownikom.

Lepsze decyzje kadrowe

• Dzięki dokładnym prognozom managerowie mogą podejmować lepiej uzasadnione decyzje dotyczące zatrudnienia, awansów czy zwolnień, co minimalizuje ryzyko popełnienia błędów.
• Analityka pozwala udoskonalić proces rekrutacji, więc do organizacji trafiają starannie wyselekcjonowane osoby, które identyfikują się z jej wartościami i lepiej do niej pasują.

Oszczędność czasu i zasobów

• Przewidywanie przyszłych zdarzeń pozwala na efektywniejsze zarządzanie zasobami ludzkimi, co przekłada się na oszczędność czasu i redukcję kosztów operacyjnych.
• Analiza różnych wskaźników pozwala działowi HR zidentyfikować pracowników, którzy potrzebują wsparcia. Pracownik, który otrzyma dodatkowe wsparcie, chętniej angażuje się w pracę, co przekłada się na wzrost jego wydajności.

Redukcja błędów ludzkich i unikanie ryzyka

• Analizy danych historycznych pomagają wytypować czynniki zwiększające ryzyko błędów ludzkich. Jeśli przykładowo pogorszyła się jakość produktów i spadła wydajność produkcji, analiza predykcyjna może pomóc ustalić, co było tego powodem. Może zespół był zbyt obciążony pracą? Być może pojawiły się braki kadrowe lub na rynku drastycznie wzrosło zapotrzebowanie na dany produkt i starano się je zaspokoić kosztem jakości produktu?
• Analizując dane historyczne dotyczące przebiegu zatrudnienia danego pracownika, można ocenić, czy ma on odpowiedni poziom wiedzy i kompetencji. Może potrzebuje dodatkowych szkoleń, ponieważ jego wydajność jest niezadowalająca lub popełnia powtarzalne błędy, które generują niepotrzebne koszty?

Zwiększenie zaangażowania i retencji pracowników

• Identyfikacja czynników wpływających na odejścia pracowników pozwala wdrożyć strategie retencyjne, co skutkuje większym zaangażowaniem i lojalnością.
• Dzięki analityce predykcyjnej organizacja może trafniej dostosować swoją ofertę rozwojową i benefitową do indywidualnych potrzeb pracowników.

Jakie narzędzia wybrać do analityki predykcyjnej HR?

Na rynku jest dostępnych wiele narzędzi do analityki predykcyjnej. Są to aplikacje, które wykorzystują algorytmy sztucznej inteligencji oraz uczenia maszynowego do analizy danych. Niektóre z nich oferują rozpoznawanie twarzy, analizę języka i innych zachowań, inne mają opcję chatbotów. Mogą działać niezależnie od systemów HRM i HRIS lub się z nimi integrować.

Specjaliści HR najczęściej sięgają po platformy HRM wyposażone w funkcje analityczne. Wbudowane w nich algorytmy korzystają ze stałego dostępu do zawsze aktualnych danych o pracownikach, a specjaliści HR mogą generować precyzyjne raporty bez potrzeby przełączania się między różnymi systemami.

Analityka predykcyjna HR – podsumowanie

Dzięki analityce predykcyjnej HR liderzy i specjaliści HR mogą podejmować lepsze decyzje dotyczące pracowników. Efektywne i etyczne wykorzystanie analityki na etapie rekrutacji przyspiesza proces identyfikacji właściwych kandydatów i umożliwia zatrudnienie osób, które pasują do kultury organizacyjnej firmy. Z kolei na dalszych etapach cyklu życia pracownika, analityka predykcyjna pomaga dbać o zaangażowanie i właściwy poziom retencji w zespole.