Що таке зворотнє наставництво?

Зворотнє наставництво — це модель розвитку, при якій молодші або менш досвідчені працівники стають наставниками для своїх більш старших колег.

Основні стосунки наставництва залишаються такими ж – підопічний навчається і переслідує цілі розвитку, тоді як наставник ділиться знаннями. Різниця полягає в тому, хто веде: молодші співробітники діляться своїм досвідом у сферах, де вони досягають успіхів, таких як нові технології, цифрові інструменти, онлайн-комунікація або сучасні соціальні тренди.

Цей підхід здобуває популярність у організаціях, які прагнуть зміцнити міжгенераційну співпрацю та підтримувати культуру, засновану на розмаїтті та взаємному навчанні. Компанії, такі як PwC і Deloitte, вже успішно впроваджують програми реверсного наставництва.

Мети зворотнього наставництва

Зворотнє наставництво природним чином поєднує операційні та стратегічні цілі організації. Команди HR впроваджують його для:

Заохочуйте двонапрямний обмін знаннями та досвідом між працівниками;
Будуйте командні стосунки на основі взаємної поваги та відкритості;
Сприяйте налагодженню мережевих контактів та міжвіддільній співпраці;
Кращіше розуміть різниці між поколіннями та навчіться їх подолати;
Посилюйте різноманітність, рівність та інклюзивну (DEI) культуру;
Покращуйте цифрові навички серед старших працівників;
Розвивайте лідерство та комунікаційні навички у молодших працівників;
Збільшуйте залученість та відчуття впливу серед молодих талантів.

Які переваги зворотнього наставництва?

Зворотнє наставництво створює цінність для наставників, підопічних та всієї організації:

Покращення цифрових навичок у командах — реверсивне менторство допомагає вирівняти рівень цифрових компетенцій без потреби в масштабних навчальних програмах. Воно дає змогу працівникам навчатися у власному темпі та отримувати знання, адаптовані до їхніх конкретних потреб.
Розвиток лідерських навичок у молодших працівників — роль ментора допомагає молодим фахівцям розвивати навички комунікації, надання зворотного зв’язку, встановлення меж і підтримки розвитку інших. Такий практичний підхід до відповідальності готує їх до майбутніх лідерських ролей.
Сприяння інклюзивності та різноманіттю — реверсивне менторство підтримує DEI-ініціативи, формуючи зв’язки, що виходять за межі віку, стажу чи посади. Воно демонструє, що знання рухаються в усіх напрямках, роблячи різноманіття практичною частиною щоденної співпраці, а не лише стратегічним гаслом.
Зменшення міжпоколінних упереджень — безпосередня співпраця між представниками різних поколінь допомагає руйнувати стереотипи та формувати взаєморозуміння. Це ефективніше за тренінги з обізнаності, оскільки ґрунтується на реальному досвіді та спільних цілях.
Підвищення утримання молодших працівників — виконання ролі ментора посилює відчуття впливу, залученості та приналежності. Молоді працівники, які бачать цінність своїх навичок, менш схильні залишати організацію в перші роки роботи.
Посилення організаційної взаємодії — менторські пари часто об’єднують людей із різних підрозділів або рівнів організації. Така структура покращує обмін інформацією, особливо в компаніях зі складною структурою або гібридними моделями роботи.
Зростання залученості працівників — участь у менторських програмах підвищує мотивацію та відчуття сенсу в роботі. Вона показує, що організація підходить до розвитку гнучко й сучасно, цінуючи компетенції незалежно від посади.

Виклики у впровадженні програм зворотнього наставництва

Хоча зворотнє наставництво у теорії добре відповідає сучасним організаційним потребам, його практична реалізація може бути складною. До поширених труднощів належать:

Опір команди. Більш досвідчені професіонали можуть почуватися некомфортно в ролі учня, тоді як молодші працівники можуть хвилюватися про те, що їх не сприймають серйозно.
Обмежена доступність програми. Модель співпраці не є цілком застосовною для всієї організації, особливо в робочих командах або ролях, що вимагають високої спеціалізованої компетенції. Це може сформувати почуття виключеності.
Обмеження щодо часу та зобов'язань. І традиційне, і зворотне менторство вимагають регулярних зустрічей і бажання відкрито обмінюватися досвідом. Без виділеного часу і простору програми втрачають свою ефективність.
Погане співвідношення учасників. Успіх зворотнього менторства здебільшого залежить від ретельної підготовки програми. Наставники та підопічні повинні бути підібрані за компетенціями, робочими стилями та очікуваннями від відносин. Обидві сторони також потребують постійної підтримки з боку HR та керівництва.

Як впровадити зворотнє наставництво у свою організацію

При плануванні впровадження зворотнього наставництва слід дотримуватись цієї доведеної доцільності структури:

Визначте параметри програми. Встановіть стратегічні цілі програми та узгодьте їх із організаційними пріоритетами. Визначте тривалість програми, формат подачі (очний, дистанційний або гібридний) та метрики успіху.
Обирайте та співвідносить учасників. Ідентифікуйте кандидатів у наставники та підопічні на основі їхніх компетенцій, досвіду та відкритості до участі в програмі. Пара співвіднесення повинна враховувати стилі роботи, мотивацію і потенціал для створення цінних стосунків.
Підготуйте учасників. Надані наставникам підтримку у побудові стосунків, проведенні розвиткових бесід та наданні зворотного зв’язку. Підопічним слід розуміти, як ставити цілі, формулювати свої потреби та активно брати участь у наставницьких відносинах.
Встановіть керівні принципи співпраці. Чітко визначте межі наставницьких відносин: сферу тем, правила конфіденційності, взаємні очікування та структуру зустрічей. Рекомендується оформити ці положення у наставницькій угоді для підтримки прозорості.
Забезпечте підтримку та оцінку. HR повинен регулярно стежити за прогресом програми, бути доступним для питань і надавати учасникам необхідні матеріали. Систематично збирайте як якісні, так і кількісні відгуки для оцінки впливу програми та покращення майбутніх ітерацій.

Як платформа HR може підтримати впровадження зворотнього наставництва

Використовуйте функціональні можливості платформи HR, такі як PeopleForce, для ефективного управління вашою програмою зворотнього наставництва:

Парний участь у програмі на основі компетенцій, інтересів та очікувань, що видно у профілях співробітників профілі;
Плануйте менторські зустрічі між учасниками з автоматичними нагадуваннями за допомогою спільного календаря компанії;
Діліться матеріалами для підтримки менторства (шаблонами, інструкціями, найкращими практиками) через централізовану базу знань;
Сприяти комунікації співробітників через месенджер інтеграції;
Збирайте фідбек учасників через опитування;
Аналізуйте ефективність програми за допомогою передової HR-аналітики.

Програма зворотнього наставництва, побудована на продуманій структурі та підтримувана інструментами HR, сприяє кращій міжпоколінній співпраці та зміцненню культури організаційного навчання.