Wskaźnik retencji pracowników

Wskaźnik retencji pracowników – definicja

Wskaźnik retencji pracowników (ang. Employee Retention Rate) określa, jaki procent pracowników pozostaje zatrudnionych w organizacji przez określony czas. Innymi słowy, pokazuje zdolność firmy do utrzymania swoich pracowników w danym okresie (np. roku).

Znaczenie wskaźnika retencji pracowników

Wartość wskaźnika retencji obrazuje stabilność kadrową i zadowolenie pracowników. Jeśli jest wysoka, oznacza to, że pracownicy mają odpowiednie warunki i perspektywy rozwoju, czują się docenieni i nie myślą o zmianie pracodawcy. Co więcej, wyrażając swoje zadowolenie np. w mediach społecznościowych organizacji, mogą przyciągać nowe talenty. Tacy pracownicy są niezwykle cennym zasobem!

Niska wartość wskaźnika to sygnał alarmowy dla managerów i działu HR, że pracownicy mogą być niezadowoleni z pracy lub wynagrodzenia, brak im właściwego zarządzania, lub perspektyw rozwoju. Niska retencja może prowadzić do wyższych kosztów związanych z rekrutacją i szkoleniem nowych pracowników oraz potencjalnie do utraty wiedzy i doświadczenia w firmie. To z kolei negatywnie wpływa na wizerunek firmy na rynku pracy i osłabia jej reputację w oczach klientów.

Jak obliczyć wskaźnik retencji pracowników?

Wskaźnik retencji pracowników obliczamy za pomocą poniższego wzoru:

wskaźnik retencji = (liczba pracowników na końcu okresu / liczba pracowników na początku okresu) × 100%

Przy obliczaniu nie bierze się pod uwagę nowych zatrudnień.

Przykład 1.

Firma X w styczniu 2019 roku zatrudniała 125 pracowników. W grudniu tego samego roku zatrudniała już tylko 65 z nich. Wskaźnik retencji wynosi zatem (65 / 125) × 100 = 52%

❌ Ups! Dział HR powinien koniecznie sprawdzić, z czego wynika taka wartość. W firmie mogą występować poważne problemy, które warto zbadać.

Przykład 2.

Firma Y w styczniu 2022 roku zatrudniała 83 pracowników. W grudniu tego samego roku zatrudniała wciąż 75 z nich. Wskaźnik retencji wynosi zatem (75 / 83) × 100 = 90,4%

✅ Wow! To bardzo dobry wynik, który świadczy o stabilnych warunkach kadrowych. Ta firma naprawdę dba o swój zespół!

Jak prawidłowo mierzyć retencję pracowników?

1. Ustal okres pomiaru w zależności od potrzeb firmy.
2. Uwzględnij specyfikę organizacji i analizuj retencję w kontekście branży, rodzaju pracy, rotacji sezonowej czy też charakterystyki zespołu (np. retencja wśród nowych pracowników, retencja w kluczowych działach).
3. Regularnie zbieraj dane dotyczące powodów, dla których pracownicy odchodzą.

Dlaczego pracownicy odchodzą z pracy?

Według raportu Work Institute z 2023 roku powody odejść pracowników można podzielić na kilka kategorii. We wspomnianym raporcie rozłożyły się one następująco:

• 18,7% pracowników wskazało karierę jako powód swojego odejścia (np.: brak możliwości rozwoju, awansu, poczucie niedocenienia itp.).
• 12,4% pracowników wskazało na warunki pracy (m.in.: stres, ograniczona dostępność zasobów, nieadekwatne szkolenia, charakterystyka pracy itp.).
• 11,9% pracowników wskazało na nieadekwatną wysokość całkowitego wynagrodzenia (z uwzględnieniem wysokości wynagrodzenia podstawowego, świadczeń, premii lub prowizji, które były niezadowalające).
• 11,3% pracowników wskazało na czynniki zdrowotne lub rodzinne (np.: niemożliwość pogodzenia pracy z opieką nad dziećmi lub osobami starszymi, problemy zdrowotne związane lub niezwiązane z pracą itp.).
• 10,8% pracowników za powód uznało kwestie work-life balance (w tym: konieczność podróży, dojazdy do pracy, niedopasowany harmonogram itp.).
• 8,8% pracowników za powód odejścia wskazało konieczność relokacji (zainicjowanej przez pracownika, firmę lub współmałżonka).
• 7,9% pracowników za powód odejścia wskazało management (w tym: nieprofesjonalne zachowania, brak wsparcia, niedostatek wiedzy, braki umiejętności lub zaburzenia komunikacji na linii pracownik-pracodawca).
• 7,8% pracowników wskazało warunki środowiskowe za powód odejścia (w tym: nieodpowiednią kulturę organizacyjną, nieatrakcyjne środowisko pracy, nieatrakcyjną misję i wartości, brak poczucia bezpieczeństwa, brak poczucia różnorodności lub niewłaściwe zachowania współpracowników).
• 5,7% pracowników podjęło decyzję o odejściu na emeryturę.
• 4,0% pracowników złożyło dobrowolne wypowiedzenie lub odeszło z powodu wygaśnięcia współpracy.
• <1% pracowników wskazało za powód odejścia ogólne warunki zatrudnienia.

Im bogatsze dane o powodach odejść uda się zebrać, tym łatwiej będzie wdrożyć odpowiednie strategie retencji.

Kroki, które pomogą poprawić wartość wskaźnika retencji pracowników

Aby skutecznie poprawić wartość wskaźnika retencji pracowników oraz zbudować silniejszy, bardziej zmotywowany i lojalny zespół, wykonaj te trzy kroki:

Krok 1.

Zacznij od ustalenia, co jest powodem rotacji personelu. Pomogą Ci w tym ankiety pulsacyjne, regularne ankiety eNPS oraz dane zbierane przy okazji exit interview. 

Krok 2.

Opracuj odpowiednią strategię, aby wyeliminować problemy, o których wspomnieli pracownicy. Możesz m.in.:

• Udoskonalić proces rekrutacji i dokładniej selekcjonować kandydatów, aby lepiej pasowali do profilu Twojego zespołu oraz kultury organizacyjnej.
• Zadbać o jakość komunikacji i integrację zespołu.
• Rozszerzyć ofertę szkoleniową, zapewnić mentoring i zadbać o przejrzystość ścieżek rozwoju kariery.
• Poprawić warunki pracy, aby pracownicy mogli lepiej zbalansować życie zawodowe i prywatne.
• Zadbać o lepszą ergonomię miejsc pracy.
• Przeanalizować politykę wynagrodzeń i benefitów, aby upewnić się, że są konkurencyjne i odpowiadają na potrzeby pracowników.
• Wprowadzić system nagród i wyróżnień za osiągnięcia, który zmotywuje pracowników do osiągania lepszych wyników.

Krok 3.

Regularnie zbieraj feedback od pracowników i zapewnij im odpowiednie narzędzia komunikacji, aby mogli zgłaszać swoje pomysły lub wątpliwości. Dzięki temu będziesz na bieżąco z sytuacją zespołu i upewnisz się, że wszystkie procedury działają należycie. To Twoja szansa na zatrzymanie pracowników w firmie na jak najdłużej.

Wskaźnik retencji pracowników – podsumowanie

Wskaźnik retencji jest ważną miarą, która pomaga weryfikować, czy firma odpowiednio dba o zadowolenie pracowników.

• Wysoka retencja oznacza lojalność i zaangażowanie zespołu, co przekłada się na wyższą efektywność, mniejsze koszty operacyjne i lepszą reputację na rynku pracy.
• Niska retencja wiąże się z wysoką rotacją, obniżoną wydajnością i spadkiem morale zespołu.

Regularne śledzenie wskaźnika retencji oraz bieżące modyfikowanie strategii zatrzymywania pracowników to kluczowe elementy długoterminowego sukcesu firmy.