¿Qué es la métrica de Calidad de Contratación?

Calidad de la Contratación (QoH) es una métrica utilizada para evaluar la efectividad de las decisiones de contratación, normalmente medida a través del rendimiento, compromiso y adaptación cultural de los empleados recién contratados. En pocas palabras, es un enfoque basado en datos para evaluar el valor que aportan las nuevas incorporaciones a una organización.

Por qué la calidad de contratación es importante

Medir la Calidad de Contratación permite a las organizaciones tomar decisiones de contratación y desarrollo de talento mejor fundamentadas. Al rastrear esta métrica, su empresa puede:

Evaluar la efectividad del reclutamiento e identificar qué etapas del proceso de selección necesitan mejoras – por ejemplo, comparando las tasas de retención a través de varios canales de selección.
Alinear las estrategias de selección con las necesidades reales del negocio eliminando criterios irrelevantes de evaluación de candidatos – como eliminar pruebas de competencia que no se correlacionan con el desempeño en el trabajo.
Mejorar integración y los procesos de incorporación de empleados basándose en resultados medibles – por ejemplo, reduciendo el tiempo hasta alcanzar la productividad mediante la incorporación de sesiones de mentoría.
Reducir rotación al mejorar la adecuación del candidato a la organización – por ejemplo, analizando rasgos de personalidad o valores comunes entre los empleados que permanecen más de 12 meses.
Impulsar compromiso y retención identificando posibles problemas de manera temprana – como bajos puntajes en eNPS o mala asistencia durante las primeras semanas en el puesto.
Fortalecer el papel estratégico de RR.HH. mediante la presentación de datos accionables en lugar de solo datos de plantilla – por ejemplo, presentando la Calidad de Contratación como parte del retorno de inversión en reclutamiento.

Factores clave que afectan la calidad de contratación

Varios factores pueden afectar su puntuación de Calidad de Contratación, incluyendo:

Fecha de eficacia del proceso de selección – Cuanto mejor diseñado y ejecutado esté el proceso de contratación, mayor será la probabilidad de incorporar a un candidato que aporte un valor real. Los principales contribuyentes incluyen la calidad de los canales de abastecimiento, una preselección rigurosa, la adecuación al rol y la alineación con la cultura de la empresa.
Calidad de la incorporación – Un proceso de incorporación bien estructurado ayuda a los nuevos empleados a alcanzar la plena productividad más rápidamente, aumenta el compromiso y favorece una integración más fluida en el equipo. Un proceso de incorporación débil o inconsistente puede deshacer rápidamente los resultados de una buena decisión de contratación.
Ajuste cultural y de equipo – Incluso los candidatos altamente cualificados pueden tener dificultades si no sienten que pertenecen o si sus valores entran en conflicto con la cultura de la organización. Tal desalineación puede afectar el rendimiento, la satisfacción laboral y la retención a largo plazo.
Estilo de gestión y relación con el supervisor – Una comunicación clara, una retroalimentación regular y un apoyo temprano por parte de un gerente contribuyen significativamente al éxito de un nuevo empleado. La falta de estos elementos suele llevar a la frustración y a una disminución del compromiso.
Oportunidades de desarrollo y acceso a los recursos adecuados – Incluso la contratación más prometedora no alcanzará su máximo potencial sin las herramientas, conocimientos u oportunidades de crecimiento adecuadas. Sin acceso a estos recursos, el rendimiento se ve afectado.
Contexto empresarial y expectativas cambiantes – Los cambios en la estrategia, estructura o prioridades de la empresa pueden afectar cómo se evalúa una contratación a lo largo del tiempo. Una persona que fue adecuado en el momento de la contratación puede enfrentarse posteriormente a expectativas desalineadas o en evolución.
Claridad de objetivos – Responsabilidades laborales poco claras o expectativas en ständig cambio dificultan que los nuevos empleados tengan éxito y se adapten a su rol. Las discrepancias entre la descripción del puesto y las responsabilidades reales suelen conducir a decepciones por ambas partes.

¿Cómo calcular la Calidad de Contratación?

No existe una fórmula universal para calcular la Calidad de Contratación, ya que es una métrica compuesta por múltiples puntos de datos cuantitativos y cualitativos. Las organizaciones desarrollan sus propios modelos basados en los objetivos comerciales, las fuentes de datos disponibles y los factores específicos del puesto. Echemos un vistazo a algunos ejemplos.

Supongamos que la Empresa XYZ quiere asignar un valor numérico a la Calidad de Contratación usando tres criterios:

Calificación de rendimiento basada en la retroalimentación del gerente después de 3 meses. El empleado recibió una puntuación de 80 sobre 100, lo que indica que cumple la mayoría de las expectativas y maneja las tareas asignadas de manera efectiva.
Puntuación de compromiso en encuestas de satisfacción o retroalimentación 360°. El empleado obtuvo 70 de 100, demostrando un compromiso sólido con margen de mejora en algunas áreas.
Retención después de 6 meses. El empleado continúa en la empresa, por lo que recibe una puntuación completa de 100 sobre 100, lo que indica una retención positiva.

Con base en estos datos, la empresa calcula la Calidad de la Contratación utilizando una fórmula sencilla:

QoH = (Rendimiento + Participación + Retención) / 3

Lo que nos da: QoH = (80 + 70 + 100) / 3 = 83,3

Una puntuación de 83,3 sugiere que el empleado se ha integrado bien en la organización, ha completado con éxito el proceso de incorporación y demuestra un alto compromiso. Desde una perspectiva de Recursos Humanos y de gestión, esto se consideraría una decisión de contratación exitosa.

Este resultado sólido puede servir como referencia para futuras contrataciones. Por ejemplo, si el promedio de Calidad de Contratación de la empresa ronda el 65, puede ser útil analizar este caso con más detenimiento. Revisar el proceso de selección, la experiencia de incorporación o el canal de búsqueda puede revelar factores que hayan contribuido al éxito, y ayudar a replicarlo en futuras contrataciones.

Ahora echemos un vistazo a la Compañía ABC, que utiliza los siguientes criterios de evaluación:

Tiempo hasta alcanzar la plena productividad. Este empleado obtuvo una puntuación de 40 sobre 100 debido a un período de incorporación lento. Incluso después de varias semanas, no había alcanzado el nivel esperado de independencia en su puesto.
Ajuste cultural. El equipo y el gerente observaron desafíos de colaboración, como una falta de flexibilidad, baja participación en actividades del equipo o desacuerdo con los valores de la empresa. El empleado obtuvo una puntuación de 50 sobre 100 en esta área.
Absentismo durante los primeros 3 meses. Las ausencias frecuentes llevaron a una puntuación de 30 sobre 100, ya que alteraron tanto la incorporación del empleado como las operaciones diarias del equipo.

La puntuación de Calidad de Contratación se calcula de la misma manera:

QoH = (40 + 50 + 30) / 3 = 40

Una puntuación de 40 indica una baja Calidad de Contratación. El empleado tuvo dificultades para adaptarse al rol y al equipo, no alcanzó los niveles de rendimiento esperados y sus ausencias frecuentes hicieron que la integración fuera aún más difícil.

Este caso sugiere que el proceso de reclutamiento podría haber carecido de herramientas efectivas para evaluar la adecuación cultural o la preparación para el entorno laboral. También es una señal para evaluar el proceso de incorporación y el apoyo brindado. Por ejemplo, ¿el plan de incorporación estuvo adaptado al nivel de experiencia del candidato? ¿Incluyó suficientes revisiones con el gerente? Las ideas derivadas de este tipo de análisis pueden ayudar a prevenir problemas similares en el futuro.

Las mejores prácticas para medir la Calidad de Contratación

Para garantizar que la métrica de Calidad de Contratación realmente apoye una mejor toma de decisiones en RR. HH. (y no se convierta en solo otra línea en un informe), considere las siguientes mejores prácticas:

Definir criterios claros y medibles para cada rol o grupo de roles. Estos deben reflejar la realidad de tu organización y mantenerse consistentes y comparables a lo largo del tiempo.
Utilizar múltiples fuentes de datos. Usa una combinación de feedback de gerentes, encuestas de satisfacción de los empleados, tasas de retención, absentismo, eNPS de integración, y más. Cuanto más amplia sea tu perspectiva de datos, más completa será tu evaluación.
Evitar depender únicamente de evaluaciones subjetivas. Intenta combinar conocimientos cualitativos con métricas cuantitativas, como indicadores de rendimiento, tiempo hasta la productividad o registros de asistencia.
Ajustar la ponderación de cada métrica según el contexto empresarial. Por ejemplo, si la retención es una prioridad en la etapa actual de crecimiento, considera darle más influencia en la puntuación global.
Hacer un seguimiento de la Calidad de Contratación a lo largo del tiempo. Realiza evaluaciones a los 3, 6 y 12 meses después de la contratación para entender mejor el impacto a largo plazo e identificar tendencias.
Comparar resultados entre departamentos y funciones. Las variaciones pueden destacar desafíos en equipos específicos o revelar dónde ya existen buenas prácticas de contratación.
Involucrar a los gerentes en el proceso de evaluación. Como las personas con mayor conocimiento directo sobre el rendimiento y ajuste de los empleados, su aportación ayuda a que los datos sean más precisos y aplicables.

Cómo utilizar las funciones de la plataforma PeopleForce HR para mejorar tu Calidad de Contratación

Si quieres mejorar tu Calidad de Contratación, necesitas herramientas que reúnan datos de diferentes áreas de Recursos Humanos. Una plataforma como PeopleForce te ayuda a entender qué funciona, qué necesita mejora y dónde los procesos pueden estar perdiendo eficiencia. Aquí te mostramos cómo aprovechar estas funciones:

Auto recolección de datos en todas las etapas de selección – preselección, reclutamiento, incorporación y más allá. Todo en un solo lugar, sin necesidad de informes manuales.
Personaliza los métrica y los informes para adaptarlos a la estructura de tu organización. Crea indicadores que se alineen con los objetivos de tu negocio.
Usa paneles de control claros e intuitivos para monitorear el rendimiento individual y del equipo y seguir el progreso a lo largo del tiempo.
Fortalece la colaboración entre empleados y gerentes mediante reuniones uno a uno. Programa revisiones periódicas, documenta los aspectos clave y monitorea el desarrollo de cada empleado.
Analiza el rendimiento de tus canales de reclutamiento usando el Sistema de seguimiento de solicitantes (ATS) integrado o integraciones con herramientas externas como Greenhouse.
Evalúa eficazmente a los nuevos empleados lanzando encuestas automáticas y formularios de revisión para recopilar opiniones sobre el rendimiento y la idoneidad.
Gestiona la retención y planificación del desarrollo. Identifica signos tempranos de desinterés y apoya el crecimiento de habilidades dentro de la misma plataforma.
Aprovecha los datos de encuestas rápidas y retroalimentación de 360° para obtener una visión más completa de la Calidad de Contratación, no solo basada en el rendimiento laboral.

La calidad de la contratación refleja las decisiones tomadas a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado. Considera esta métrica como una herramienta de diagnóstico; puede ayudarte a identificar qué partes de tus procesos de RR. HH. necesitan atención. Con el apoyo integral de una plataforma de RR. HH. como PeopleForce, estarás mejor preparado para convertir los datos en acciones significativas en las áreas que más importan a tu organización.