Inteligencja emocjonalna

Czym jest inteligencja emocjonalna?

Inteligencja emocjonalna to zdolność świadomego zarządzania emocjami – zarówno własnymi, jak i innych osób. Obejmuje zdolność ich rozpoznawania, rozumienia kontekstu, w jakim się pojawiają oraz adekwatnego reagowania. W kontekście zawodowym jest kompetencją, która pozytywnie wpływa na efektywność i kulturę pracy, ułatwia współpracę i pomaga budować relacje z innymi. Osoby o wysokiej inteligencji emocjonalnej są bardziej świadome swojego wpływu na zespół, chętniej przyjmują feedback i potrafią się odnajdywać w różnych sytuacjach.

Inteligencja emocjonalna (EI) a iloraz emocjonalny (EQ)

Przeglądając informacje na temat inteligencji emocjonalnej, możesz spotkać się ze skrótem EI lub EQ. Terminy te są stosowane zamiennie, choć w rzeczywistości nie są synonimami.

• Inteligencja emocjonalna (ang. emotional intelligence, EI) odnosi się do samej umiejętności. To pojęcie opisujące, co potrafimy robić w kontekście emocji: rozpoznawać, rozumieć, wyrażać i regulować emocje własne oraz innych osób.
• Iloraz emocjonalny (ang. emotional quotient, EQ) to liczbowy wskaźnik poziomu inteligencji emocjonalnej – podobnie jak IQ, które mierzy inteligencję poznawczą. EQ bywa wykorzystywane w testach psychometrycznych do oceny kompetencji emocjonalnych.

Modele inteligencji emocjonalnej

W literaturze poświęconej inteligencji emocjonalnej wyróżnia się dwa główne podejścia do jej rozumienia: model zdolnościowy (ability model) oraz różne modele mieszane (mixed models). Każdy z nich kładzie nacisk na nieco inne aspekty funkcjonowania emocjonalnego.

Model zdolnościowy

Ten model, opracowany przez Petera Saloveya i Johna Mayera, traktuje inteligencję emocjonalną jako zestaw poznawczych umiejętności związanych z przetwarzaniem informacji emocjonalnych. Obejmuje cztery główne zdolności: rozpoznawanie emocji, wykorzystywanie emocji w myśleniu, rozumienie emocji oraz zarządzanie nimi. Jest to podejście ściśle oparte na pomiarze zdolności i stanowi podstawę wielu badań naukowych.

Modele mieszane

Modele mieszane rozszerzają pojęcie inteligencji emocjonalnej o elementy osobowości, motywacji i kompetencji społecznych. Najbardziej znanym przedstawicielem tego nurtu – szczególnie popularnym w kontekście biznesu – jest model Daniela Golemana, który wyróżnia pięć obszarów: samoświadomość, samoregulację, motywację, empatię oraz umiejętności społeczne.

Innym znanym modelem mieszanym jest model Bar-Ona, który koncentruje się na funkcjonowaniu emocjonalnym i społecznym. Uwzględnia m.in. kompetencje interpersonalne i intrapersonalne, radzenie sobie ze stresem czy ogólny nastrój. Ten model traktuje inteligencję emocjonalną jako cechę osobowości warunkującą skuteczne funkcjonowanie w codziennym życiu i zakłada, że inteligencja emocjonalna rozwija się z czasem oraz może być doskonalona na drodze terapii lub szkolenia.

Inteligencja emocjonalna oparta na cechach osobowości

Od odmiennych założeń wychodzi teoria inteligencji emocjonalnej opartej na cechach osobowości, znana jako Trait EI, opracowana przez Konstantina V. Petridesa i współpracowników. W tym podejściu inteligencja emocjonalna nie jest mierzalną zdolnością poznawczą, ale zbiorem subiektywnie postrzeganych cech emocjonalnych, które są integralną częścią osobowości.

Petrides definiuje inteligencję emocjonalną jako sposób, w jaki jednostka odbiera i interpretuje swój emocjonalny świat. W przeciwieństwie do modelu zdolnościowego ta teoria nie zakłada istnienia uniwersalnie „lepszych” reakcji emocjonalnych – podkreśla raczej, że każdy człowiek ma indywidualny styl emocjonalnego funkcjonowania, który nie musi być porównywany do normy. Trait EI ocenia się zazwyczaj poprzez kwestionariusze samoopisowe, a nie testy wydajnościowe.

Wpływ inteligencji emocjonalnej na środowisko pracy

Oto kilka przykładów, jak inteligencja emocjonalna wpływa na środowisko pracy: 

Lepsza komunikacja i współpraca międzypokoleniowa

Osoby o wysokiej inteligencji emocjonalnej potrafią słuchać z empatią, trafnie interpretować emocje rozmówców i odpowiednio reagować na napięcia w zespole. Dzięki temu zmniejsza się ryzyko nieporozumień, a współpraca staje się bardziej płynna i konstruktywna. Te kompetencje są szczególnie istotne w budowaniu efektywnych zespołów, co potwierdzają badania Google w ramach projektu „Aristotle”, które wykazały, że bezpieczeństwo psychologiczne i jakość interakcji społecznych są kluczowymi czynnikami sukcesu zespołów.

Warto jednak pamiętać, że różne pokolenia wnoszą do zespołów odmienne zestawy umiejętności emocjonalnych. Amerykańskie badanie z 2023 roku wykazało, że:

• Baby Boomers cechują się wysokim poziomem samoświadomości, co pozytywnie wpływa na ich indywidualną wydajność.
• Milenialsi to najbardziej empatyczna grupa, dysponująca najbogatszym zestawem kompetencji emocjonalnych, co przekłada się na ich wysoki potencjał przywódczy.
• Pokolenie Z w miejscu pracy jest postrzegane jako grupa, która ma najwięcej trudności ze zrozumieniem i regulowaniem zarówno własnych emocji, jak i emocji innych osób, jednak najlepiej radzi sobie z wyzwaniami związanymi z adaptacją.

Lepsze zrozumienie pokoleniowych różnic w kompetencjach emocjonalnych przekłada się na sprawniejszą współpracę i wyższe wyniki zespołów.

Zarządzanie stresem i konfliktem

W pracy często towarzyszy nam presja, która może prowadzić do konfliktów w zespole. Umiejętność kontrolowania emocji i zachowania spokoju w trudnych sytuacjach pozwala na szybsze rozwiązywanie problemów oraz ułatwia tworzenie bezpiecznego środowiska, w którym pracownicy mogą wyrażać swoje opinie bez obawy przed oceną. Według badań przeprowadzonych przez Uniwersytet Yale, skuteczna samoregulacja koreluje z niższym poziomem wypalenia zawodowego i wyższą produktywnością.

Skuteczniejsze przywództwo

Jak pokazują badania liderzy, którzy wykazują wysoki poziom empatii, tworzą bardziej zaangażowane zespoły i osiągają lepsze wyniki biznesowe. Dzieje się tak m.in. dlatego, że lepiej rozumieją oni potrzeby swoich zespołów oraz są bardziej otwarci na feedback. Potrafią także motywować pracowników w sposób dostosowany do ich indywidualnych cech. Tworzą w ten sposób atmosferę zaufania, która przekłada się na większe zaangażowanie i lojalność zespołu.

Rozwój kultury organizacyjnej i motywacji

Inteligencja emocjonalna wpływa na tworzenie kultury opartej na empatii, otwartości i wzajemnym szacunku. Pracownicy czują się dostrzegani i rozumiani, co zwiększa ich satysfakcję z pracy oraz obniża rotację. Metaanaliza z 2014 roku wykazała, że wewnętrzna motywacja, jako składowa inteligencji emocjonalnej, jest silnym predyktorem wydajności pracy, szczególnie w zadaniach wymagających kreatywności i rozwiązywania problemów.

Zdolność adaptacji i uczenia się

Świadomość własnych emocji i reakcji ułatwia przyjmowanie konstruktywnej krytyki, wyciąganie wniosków z doświadczeń i dostosowywanie się do zmian. W środowisku pracy jest to jedna z najważniejszych kompetencji. Jak wykazało chińskie badanie z udziałem 535 pielęgniarek, osoby z wyższym poziomem inteligencji emocjonalnej mają większą samoświadomość, co może prowadzić do zwiększonej zdolności radzenia sobie z trudnościami w sposób adaptacyjny.

Jak mierzyć inteligencję emocjonalną?

Inteligencja emocjonalna jest nieco trudniejsza do zmierzenia niż kompetencje twarde, ale istnieją narzędzia, które pozwalają ją trafnie diagnozować, np.:

• testy psychometryczne, takie jak MSCEIT (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test);
• kwestionariusze samooceny, np. EQ-i 2.0 (Emotional Quotient Inventory), TEIQue (Trait Emotional Intelligence Questionnaire);
• oceny 360 stopni, np. ESCI (Emotional and Social Competency Inventory);
• analizy zachowań w sytuacjach symulacyjnych, np. podczas assessment center lub warsztatów rozwojowych.

Zarządzanie inteligencją emocjonalną nie polega na kontrolowaniu emocji pracowników, lecz na tworzeniu warunków, w których rozwój tych kompetencji jest możliwy i naturalny.

Jak wspierać i rozwijać inteligencję emocjonalną w organizacji?

Badanie z 2011 roku wykazało, że uczestnicy, którzy trenowali kluczowe kompetencje emocjonalne, osiągnęli trwały wzrost poziomu inteligencji emocjonalnej. Zauważalnie poprawiło się także ich samopoczucie fizyczne i psychiczne, relacje społeczne, a poziom kortyzolu – hormonu stresu – uległ obniżeniu.

To dowód na to, że inteligencję emocjonalną naprawdę warto rozwijać – nie tylko dla lepszego samopoczucia, ale też dla jakości współpracy i atmosfery w zespole. Jak to zrobić w praktyce? Oto sprawdzone sposoby:

• szkolenia i warsztaty ze specjalistami z zakresu rozpoznawania emocji, komunikacji, empatii i rozwiązywania konfliktów, z wykorzystaniem gier i symulacji emocjonalnych w formie scenariuszy sytuacyjnych;
• coaching indywidualny lub grupowy, wspierający rozwój samoświadomości i zarządzania emocjami;
• mentoring oparty na budowaniu zaufanych relacji i modelowaniu dojrzałych emocjonalnie postaw;
• regularny feedback, udzielany w sposób konstruktywny i empatyczny;
• budowanie kultury otwartości promującej autentyczność, aktywne słuchanie i wzajemne zrozumienie;
• programy well-beingowe wspierające zarządzanie stresem, uważność (mindfulness) i równowagę emocjonalną;
• badania pulsacyjne nastroju i satysfakcji pracowników – jako narzędzia monitorowania atmosfery i reagowania na potrzeby zespołu.
• cykle tematyczne w komunikacji wewnętrznej, np. „Miesiąc empatii”, „Tydzień rozmowy” itp.;
• wyznaczenie ambasadorów emocjonalnej kultury, którzy wspierają innych w rozwoju miękkich kompetencji i są punktem kontaktu w sytuacjach trudnych emocjonalnie.

Inteligencja emocjonalna jako kompetencja przyszłości

Według danych Capgemini Research Institute aż 74% kadry kierowniczej uważa, że inteligencja emocjonalna stanie się kluczową umiejętnością. Dzieje się tak głównie dlatego, że jest to jeden z obszarów, których sztuczna inteligencja i maszyny nie potrafią skutecznie naśladować.

Osoby o wysokim ilorazie inteligencji emocjonalnej:

• podejmują lepsze decyzje i szybciej rozwiązują problemy;
• potrafią działać w stresujących warunkach;
• skutecznie rozwiązują konflikty;
• aktywnie słuchają i chętnie przyjmują informacje zwrotne.

Choć zmierzamy w kierunku maksymalnej automatyzacji procesów, prawdziwa wartość pracy zespołów wynika z budowania relacji – zarówno z klientami, jak i wewnątrz organizacji. Dlatego osoby, które w miejscu pracy wykazują się empatią i zrozumieniem oraz potrafią odczytywać emocje innych, osiągają najwyższą efektywność. Potwierdza to 57% managerów biorących udział w badaniu Lee Hecht Harrison Penna z 2019 roku.

Firmy, które chcą rozwijać inteligencję emocjonalną w swoich zespołach, powinny dążyć do tego, by kompetencje emocjonalne były obecne na każdym etapie doświadczenia pracownika – od rekrutacji, przez rozwój, aż po codzienne interakcje. Duże znaczenie mają tutaj dobrze zaprojektowane programy rozwojowe, promowanie postaw opartych na empatii i współpracy, a także wykorzystywanie danych oraz technologii do diagnozowania i wzmacniania kompetencji emocjonalnych.