Як швидко зрозуміти, що у вашій компанії працює не так: вивчення драйверів залученості персоналу

немає коментарів / Блог
Як швидко зрозуміти, що у вашій компанії працює не так: вивчення драйверів залученості персоналу

Є моменти, коли вивчати залученість персоналу, використовуючи опитування щодо виявлення eNPS, не зовсім ефективно. Тому що вони дозволяють оцінити ситуацію по мотивованості в цілому і не показують, що ж конкретно залучає людей, стимулює їх працювати якісно, ​​продуктивно, на благо компанії. Саме тому грамотні HRи хоча б раз в 2 місяці вивчають драйвери залученості персоналу. Вони також, як і з eNPS, роблять це через опитування, які можна створити в нашому модулі PeoplePulse, але список питань тут набагато більше, результати докладніше. У статті розповідаємо, в чому суть ключових драйверів залученості, як їх досліджувати і як оцінювати результати.

Що таке драйвери залученості?

Драйвери залученості персоналу — фактори, які в даний момент прямо впливають на загальний показник залученості, лояльності співробітників. Вони можуть змінюватися під впливом інших параметрів як в гіршу, так і в кращу сторону.

Дозволяють виявити проблемні зони і позитивні сторони в кадровій політиці, ейчар стратегії, корпоративній культурі і, в загальному, в бізнесі. Також з їх допомогою можна приблизно спрогнозувати плинність кадрів, догляд співробітників, зміну їх ставлення до компанії або стабільність в цьому питанні. В результаті знання драйверів залученості дає можливість коригувати стратегічні завдання і змінювати тактичні, щоб ефективно управляти не тільки персоналом, а й загалом компанією (нехай і побічно).

Насправді, це важливо, тому що згідно з дослідженням Deloitte, менше 70% керівників знають, що насправді цінують їх співробітники і що їх стимулює.

Що впливає на ці параметри?

Драйвери залученості у кожного співробітника можуть змінюватися буквально щомісяця, іноді навіть частіше. Причин для цього декілька:

1. Зміна стадій життєвого циклу співробітника.

Їх є п’ять залучення, найм і адаптація, виконання обов’язків, кар’єрний ріст і розвиток, догляд. На кожному з них пріоритети, вимоги, потреби змінюються. Наприклад, на етапі залучення кандидата важливі оплата праці і бенефіти, а під час адаптації розвивається залученість, задоволеність. Коли людина вже занурився в роботу і адаптувався, йому важливі відносини з колегами, начальством, зворотний зв’язок, щоб перейти в стадію кар’єрного росту, і т.д.

2. Зміни в роботі компанії.

Вони можуть бути як позитивними, так і тимчасово негативними. Коли компанія розвивається, співробітника можуть бути важливі зростання, узгодженість, стратегія, розвиток. Коли в бізнесі щось руйнується або не наважується, персонал спантеличений питаннями здоров’я, щастя, залучення, і ці фактори просідають.

3. Внутрішній стан.

Дуже малий відсоток людей реально розділяють роботу і особисте життя, особливо у важкі моменти. Тому буває, що через часті захворювань людина вдячний компанії, якщо та виділяє кошти на лікування, а ті, у кого проблеми з фінансами в родині можливість чесно заробити Пільги і премію.

На жаль, вплинути на все ви, як HR-фахівець, не в силі, але змінити в кращу сторону більшу частину з них – цілком. Але для цього потрібно розуміти, які в принципі є драйвера залученості співробітників.

Які є драйвери залученості: види і сегментація

Краще визнаної в світі моделлю драйверів залученості персоналу є модель Aon Hewitt. Вона складається з 21 фактора, які розділені на 6 груп: люди, можливості, робота, винагороду, якість життя, процеси. Серед елементів є і клієнти, і партнери компанії, і її бренд як роботодавця.

Дані дослідження рентабельності компанії Aon Hewitt показали, що в результаті підвищення залученості на 1% прибуток збільшувалася на 20 млн доларів, на 5% – на 100 млн, на 10% – на 200 млн.

Але в первісному вигляді ця модель не зовсім підходить під реалії сучасного ринку праці та підприємництво, тому її видозмінюють. У модулі PeoplePulse ми пропонуємо модель, яку тестували самі спільно з партнерами, що складається з 12 категорій ключових драйверів залученості. Крім них Ви завжди можете додати свої власні, адже кожен бізнес унікальний і вимагає пошуку індивідуальних рішень.

Здоров’я

Дозволяє оцінити, наскільки співробітники бачать, що компанія піклуватися про їхнє здоров’я (якщо вона реально дбати), які саме пільги або Пільги в цій категорії їм подобаються, що корисно, а що – марна трата ресурсів.

Зворотній зв’язок

Дозволяє зрозуміти співробітнику напрямок роботи і кар’єрного розвитку, слабкі сторони, які потрібно поліпшити, сильні компетенції. Відмінно реалізовується через систему «постановка цілей – аналіз професійних умінь і якостей – робота над цілями – аналізу досягнень і якості виконання цілей». Ідеально, якщо фідбек буде не тільки від керівника, але і колег, партнерів-клієнтів.

Залученість

Показує, наскільки великий у співробітника рівень довіри і лояльності до компанії, наскільки йому подобається напрямки розвитку організації, наскільки він відданий і готовий далі розвиватися саме тут, а не шукати кращого життя в конкурентів.

Відносини з колегами

Дозволяє оцінити, наскільки вдається задовольнити одну з найважливіших потреб людини – в спілкуванні і повагу. Показує, чи є конфлікти в колективі або колегам добре працювати в одній команді.

Відносини з менеджментом

Те, що є співробітники, які йдуть через некомпетентного в питаннях управління керівника – не міф. Зазвичай такі менеджери не вміють хвалити, забувають вчасно давати зворотний зв’язок, в принципі не вважають підлеглих цінним активом для розвитку компанії. Тому вивчення драйверів залученості крім виявлення самих чинників задоволеності покаже ефективність роботи керівників.

Визнання

Лаяти це корисно, але не варто забувати про похвалу. Адже є ті, хто заряджається від мотивації «від» і негативних коментарів, а є ті, кому досить пари приємних слів, так як у них працює мотивація «до». У цьому випадку важливо оцінити, кого що стимулює, які методи мотивації подобаються, а які справжній провал.

Зріст

Показує те, наскільки людина оцінює відповідність свого рівня компетенція необхідного компанії, наскільки якісно працює, наскільки хороші у нього результати.

Узгодженість особистих цілей з цілями компанії

Це важливо не тільки в громадських організацій, але і в комерційних. Коли цінності і цілі не сходяться, то працювати в одному напрямку не вийде. На жаль, в 90% випадків подібної ситуації не уникнути, але краще зробити так, щоб це сталося якомога пізніше.

Амбасадорство HR бренду

Амбасадор стають прихильники або промоутери компанії, які з задоволенням просувають бренд роботодавця за допомогою історій і постів в соціальних мережах, рекомендацій організації друзям. Важливо відстежити, чи є в організації в принципі такі люди, скільки тих, кому це питання нейтральний і тих, хто збирається звільнятися.

Стратегія, делегування

Дозволяє оцінити, наскільки співробітник розуміє напрямок розвитку компанії, як оцінює стратегію, чи подобається йому розподіл обов’язків в команді або відділі.

Щастя

Зазвичай цей фактор залежить від рівня розвитку корпоративної культури. Кого-то робить щасливим традиція обіду з керівниками в певні дні тижня, кого-то – зручне крісло і потужний ноутбук. Сюди ж відноситься work-life balance. Є ті, хто не проти спілкування з клієнтами в 11 вечора через велику любов до роботи, а є ті, хто цінує можливість розділяти роботу і сім’ю по конкретному графіку.

PeopleForce_HR автоматизація

Задоволеність

Цей фактор комплексний і залежить від таких елементів:

  • рівень оплати праці;
  • фізичні умови роботи;
  • роль в компанії.

Буває, що для максимального залучення в роботу співробітнику заважає погане освітлення або нерозуміння того, яку цінність приносить його діяльність.

Вам також може бути цікаво: HR тренди 2020 року, які вас здивують

Як проводити дослідження?

Найпростіший і ефективний спосіб оцінки залученості персоналу це створення анкети та проведення онлайн опитування. Його можна створювати з нуля безкоштовно в Google формах або за допомогою професійно заточених під опитування залученості персоналу інструментів PeoplePulse, який є одним з модулів автоматизації HRIS системи PeopleForce.

Ми вибрали кілька питань для кожної категорії, який ви зможете почати використовувати вже сьогодні:

1. Здоров’я:

  • Заохочує чи ваша організація фізичну активність співробітників?
  • В цілому, наскільки високий рівень стресу, пов’язаний з Вашою роботою?
  • За шкалою від 0 до 5 оціните дії Вашої компанії щодо підвищення рівня здоров’я співробітників (ресурси, програми і т.д.)?
2. Зворотній зв’язок:
  • Чи задоволені ви частотою відгуків, що надходять від вашого безпосереднього керівника?
  • Наскільки цінна зворотний зв’язок за шкалою від 1 до 5?
  • Як би ви оцінили важливість, яку Ваша організація надає Вашим думкам і пропозицій?
3. Залученість:
  • Наскільки Ви в цілому задоволені роботою в Вашої організації?
  • Якби вам запропонували таку ж роботу в іншій організації, яка ймовірність того, що ви залишитеся у вашій організації?
4. Відносини з колегами:
  • Чи можете Ви розраховувати на своїх колег, коли Вам потрібна допомога?
  • Як би ви оцінили внесок ваших колег в досягнення цілей і завдань?
  • Наскільки ви довіряєте своїм колегам за шкалою від 1 до 5?
5. Відносини з менеджментом:
  • Як би Ви оцінили управлінські якості Вашого безпосереднього керівника?
  • Як ви будете почуватися працювати з вашим безпосереднім керівником?
  • Коли ви питаєте свого безпосереднього керівника про допомогу, чи може він приділити Вам час?
6. Визнання:
  • Як би Ви оцінили частоту вираження Вам визнання?
  • Для Вас значимо визнання, яке Ви отримуєте?
7. Зростання:
  • Як би Ви описали рівень складності у Вашій роботі?
  • Чи є у вас можливість рости в рамках вашої організації?
  • Чи вважаєте Ви, що Ви досить вільні, щоб вирішувати як саме Вам виконувати Вашу роботу?
8. Узгодженість особистих цілей з цілями компанії:
  • Залучена Ваша компанія в свою спільноту?
  • Мотивовані ви цінностями Вашої компанії?
  • Чи вважаєте ви, що ваша організація здатна досягти своїх цілей?
9. Амбассадорство HR бренду:
  • Коли ви говорите, в якій організації ви працюєте, як ви себе почуваєте?
  • Якби Ви вручали нагороду «краще місце роботи», Ви б номінували свою компанію?
  • Яка ймовірність того, що ви порекомендуєте продукти / послуги, що надаються вашою організацією, за шкалою від 1 до 5?
10. Стратегія, делегування:
  • Чи зрозуміла Вам довгострокова перспектива Вашої компанії?
  • Демонструють керівники Вашої компанії, що співробітники мають важливе значення для досягнення успіху?
11. Щастя:
  • Вам подобається робота, яку ви робите?
  • Якщо говорити в цілому, наскільки щасливі Ви на роботі?
  • Ви помітили, що ваша робота відбивається на вашому особистому житті?
12. Задоволеність:
  • Чи вважаєте ви, що спосіб оплати у вашій організації справедливий?
  • Чи знаєте ви, що необхідно робити для досягнення цілей і завдань?
  • Наскільки приємним є для Вас Ваше робоче місце?

Якщо цих питань недостатньо, ви можете завантажити файл з 120+ питаннями для Вашого дослідження залученості персоналу і отримати детальний аналіз кожного з драйверів.

Як аналізувати результати?

Розрахунок оцінки кожного з драйверів залученості персоналу проводиться виходячи з позитивних і негативних відповідей ваших співробітників за шкалою від 1 до 5. Це схоже на те, як проводиться розрахунок eNPS, тільки в даному випадку типи питань можуть бути різними і рейтингова шкала від 1 до 5, а не від 0 до 10.

eNPS


Наприклад, відповіді на питання «Чи вважаєте ви, що спосіб оплати у вашій організації справедливий?» В оцінці драйвера Задоволеність матиме відповіді у яких є свій «код» від 1 до 5:

  • Абсолютно згоден (5)
  • Згоден (4)
  • Нейтральний (3)
  • Не згоден (2)
  • Абсолютно не згоден (1)
 драйвери залученості персоналу eNPS

Основні результати за опитуванням залученості персоналу надаються у вигляді діаграм і графіків самим інструментом PeoplePulse. Вони показують, які драйвера у вас не працюють, які працюють середньо, а які – основні двигуни бізнесу.

 драйвери залученості персоналу eNPS

Що важливо пам’ятати при проведенні опитувань співробітників: 6 ключових рад

1 Визначте основні драйвери у Вашій компанії. Пам’ятайте чим більше драйверів у вашій компанії, тим складніше буде робити комплексний аналіз. Якщо в команді до 100 співробітників, краще провести дослідження в кілька етапів, кожен раз Вибираючи 5 ключових драйверів.

2. Контролюйте кількість питань в анкеті. Інакше Ваша анкета буде дуже об’ємною і або її мало хто захоче заповнювати до кінця, або результати будуть спотвореними через бажання з боку респондентів швидше закінчити опитування. Дуже добре, якщо на проходження опитування потрібно 5-10 хвилин, не більше.

3. Проводьте опитування анонімно. Це підвищить отвечаемостью і дасть більш точні дані в результаті, так як співробітники будуть відчувати себе захищеним.

4. В опитуваннях важлива регулярність. Є кілька оптимальних варіантів проводити дослідження комплексно раз на рік або ж частіше раз в квартал або місяць, якщо у компанії велика текучка. Це допоможе оцінити драйвери залученості в динаміці, ефективність вашої роботи по відношенню до управління персоналом і знайти проблемні місця.

5. Автоматизуйте відправку опитувань співробітників по заданому періоду. Організувати автоматизацію можна за 30-60 хвилин, але в майбутньому це заощадить десятки годин. Плюс це дозволить прискорити процес і скоротити кількість форс-мажорів.

6. Використовуйте кілька каналів комунікації для збільшення отвечаемостью опитування. Важливо донести співробітникам чому опитування є необхідною складовою для поліпшення умов праці. Недостатньо відправити одне імейл-запрошення з HRM системи. Використовуйте корпоративні соцмережі і месенджери.

Зворотній зв’язок від колег є необхідною умовою для розвитку бізнесу і поліпшення всіх його складових. А так як персонал це актив, який постійно змінюється то в кращу, то в гіршу сторону, важливо фіксувати його стан в різні періоди, особливо в моменти активних внутрішніх змін в проекті. Не відкладайте це на потім і спробуйте створи своє опитування драйверів залученості співробітників безкоштовно вже сьогодні разом з PeopleForce!

Залиште перший коментар
Ваша електронна адреса не буде опублікована Необхідні поля відмічені *