Métricas de HR esenciales que debes implementar hoy

Hemos hablado mucho de evaluar a los empleados, pero todavía no tocamos un tema importante: la evaluación de los propios HR Managers. Más concretamente, las métricas de HR que deberían monitorear y de las que, en parte, son responsables. Son indicadores del estado de las personas dentro de la empresa: en otras palabras, del marketing de personal, de la efectividad del trabajo en equipo, de las finanzas del área de HR, etc.

¿Qué son las métricas de HR y para qué sirven?

Los indicadores que los especialistas de HR deben monitorear se llaman métricas de HR: ratios clave que ayudan a las organizaciones a seguir su capital humano y medir la efectividad de las iniciativas de HR. Junto con una estrategia de HR, las métricas permiten ver a tiempo qué funciona bien, qué necesita atención y qué esperar en el futuro cercano y lejano.

Con los resultados de las métricas también se puede cambiar la estrategia, pero con más fundamento. Su gran ventaja es que son la única forma confiable de detectar a tiempo procesos que afectan negativamente al equipo, como el burnout.

¿Por qué es esencial usar métricas de HR en el trabajo?

El 70 % de los empleadores reconoce que basar el trabajo en la analítica del capital humano es el enfoque correcto, pero solo el 41 % de las empresas la usa realmente para proyectar el desempeño. ¿Por qué pasa esto? Tenemos algunas hipótesis. Las principales: los reportes de HR no se toman en serio y pocos quieren hacerlos a mano.

Para el segundo problema hace tiempo que existen herramientas cómodas que calculan la mayoría de las métricas de forma automática y en tiempo real, o con 1 o 2 clics. Para cambiar la primera situación, hay que considerar todas las ventajas de la analítica.

Además de las ventajas ya mencionadas, presta atención a estas:

• Visibilidad de las métricas de HR para la dirección. No puedes demostrar, por ejemplo, que el equipo está en burnout hasta que le muestres cifras concretas al CEO, o los datos de rotación. Un reporte detallado simplifica ese esfuerzo. En general, argumentar con analítica es un buen hábito para empresas de cualquier tamaño.
• La capacidad de analizar la contratación y atraer al mejor talento. Contratar es un proceso complejo con varias etapas: preboarding, onboarding, etc. Para saber si esas etapas funcionan, hacen falta métricas. Si ves que tus acciones de reclutamiento y atracción no dan resultado y el onboarding se vuelve una carga o una rutina, las métricas te ayudan a cambiar la situación rápido.
• Determinar la efectividad de las personas y los equipos. Si llevas tiempo culpando al equipo comercial por no alcanzar las metas, pero las métricas muestran un alto desempeño, piensa bien si es justo cargar toda la responsabilidad sobre un solo departamento.
• Análisis del compromiso y construcción de la cultura corporativa. Los reportes te dan insights sobre cómo y a qué velocidad se desarrolla tu equipo.
• Planificación de decisiones de carrera. Ascensos y traslados, evaluaciones de liderazgo, análisis del desempeño de las "estrellas" y de las personas en riesgo: todo eso es trabajo de las métricas.

Veamos con más detalle de qué métricas de HR hablamos.

¿Qué métricas de HR existen?

Métricas de reclutamiento:

• Headcount: el número total de personas en tu organización o en un departamento concreto que puedes monitorear.
• Demografía: características de tu plantilla por edad, género, nivel educativo, años de experiencia, lugar de residencia, ubicación de trabajo, etc.
• Tiempo promedio de contratación: el número promedio de días entre la publicación de una vacante y la aceptación de la oferta por parte del candidato.

• Tasa de aceptación: el número de ofertas que tu organización envía a los candidatos dividido por el número de candidatos que las aceptan.
• Costo de contratación: el costo promedio de contratar a una nueva persona, incluyendo gastos de reclutamiento externos e internos.
• Período de onboarding: el tiempo que tardan las nuevas personas en adaptarse a la organización y empezar a trabajar a máxima productividad.
• Rotación de nuevas contrataciones: el número de personas nuevas que se van dentro de un período determinado, por ejemplo, durante su primer año.

Métricas de compromiso y retención:

• Satisfacción de los empleados: el número de personas que recomiendan tu empresa como un buen lugar para trabajar, en relación con las que no la recomiendan.
• Tasa de rotación general: el número de personas que dejan tu organización en un período determinado, dividido por el número promedio de empleados.
• Tasa de rotación voluntaria: incluye solo a quienes dejan tu organización por decisión propia.
• Tasa de rotación de talento: la rotación entre las personas de alto desempeño y alto potencial de tu organización.

• Tasa de retención: la métrica opuesta a la rotación: el número de personas que permanecieron en tu organización durante un período, dividido por el número total de empleados.
• Tasa de retención por manager: la retención desglosada por equipos y managers.

Métricas de control de tiempo

1. Frecuencia de ausencias: el número promedio de días que las personas están ausentes en un período determinado, sin contar las ausencias aprobadas.
2. Tasa de ausencias por manager: la tasa de ausencias desglosada por equipos y managers.
3. Horas extra: el número de horas extra trabajadas en un período determinado. Puedes calcular el promedio o desglosarlo por persona.

Métricas de desempeño

1. Compensación por empleado: el ingreso total dividido por el número total de empleados.
2. Desempeño y potencial: una matriz de nueve bloques (9 boxes) que permite clasificar a las personas según su efectividad en el puesto y su potencial para desarrollar cualidades de liderazgo.
3. Efectividad de los empleados: se sigue con autoevaluaciones, evaluaciones de expertos, evaluaciones del manager, etc., incluyendo distintos métodos de evaluación.
4. Seguimiento de objetivos: los objetivos que fijan las personas y su progreso durante un período elegido.

¿Cómo usar las métricas de HR?

Cada métrica tiene su propia fórmula de cálculo.

Tomemos la métrica de rotación. Su fórmula es la siguiente:

Rotación = Número de personas que se fueron en el año / Número de personas contratadas en el año * 100 %

Los resultados de esta métrica se interpretan así:

• Menos del 25 %: los indicadores de rotación están bajo control
• Más del 25 %: los indicadores de rotación están en riesgo

Ejemplo de uso de la métrica de rotación:

Supongamos que tenemos una empresa, una gran cadena de supermercados, donde la tasa de rotación va en aumento. Al inicio es del 20 %, luego sube al 30 % y al 45 %.

Qué riesgo implica: a los supermercados les faltará personal operativo.

Qué queremos: reducir la tasa de rotación y mantenerla en un nivel de hasta el 30 %.

Qué hay que hacer para corregir la situación: revisar los salarios y compararlos con el nivel del mercado.

Puntos adicionales a considerar: el nivel promedio de satisfacción en toda la empresa (supongamos que en nuestra cadena es del 5 %).

Cómo sabremos que el plan funcionó: la rotación bajará gradualmente (del 45 % al 40 % y al 35 %) y la satisfacción subirá (del 5 % al 10 %).

¿A qué otras métricas de rotación prestar atención?

• Rotación por departamento
• Por manager
• Por motivo de salida
• Por planes futuros
• Por antigüedad en la empresa
• Por puesto
• Voluntaria / por iniciativa de la empresa
• Por nivel de lamento por la salida
• Por efectividad del empleado

¿Cómo pueden cambiar tu negocio las métricas de HR?

Como mínimo, la necesidad de usar métricas se puede argumentar así:

• Alcanzar un alto nivel de profesionalismo
• Elegir y construir la cultura corporativa con fundamento
• Preparar al equipo para pasar a puestos superiores y hacer reclutamiento interno
• Diferenciarse de la competencia
• Lograr una ventaja estratégica.

Recuerda que no tienes que lanzarte de cabeza a las métricas ni imponerle al equipo y a la dirección la necesidad de calcular todas las anteriores de inmediato. Por ahora basta con definir una lista de las 10 a 15 métricas más importantes y probar, en modo test, si puedes con su cálculo. Si al final sientes que el foco es correcto pero te falta tiempo, prueba las herramientas de un sistema HRM.