Estimador de Eficiencia de HR
Descubrí cómo funciona el Estimador de Eficiencia de HR de PeopleForce y calculá tu ahorro.
Calculá tu impacto
Define resultados clave, alinea objetivos de la empresa a cada persona y sigue un avance que se calcula con los números.
Objetivos y resultados clave
Un objetivo nombra el resultado y sus resultados clave lo miden. Cada resultado clave tiene un valor inicial, una meta y un responsable, y el avance del objetivo se calcula con ellos.
Cuatro formas de medir
Porcentaje, número, monto, o completado e incompleto para resultados que se logran o no.
Metas que bajan
Una meta por debajo del valor inicial cuenta avance cuando la cifra baja, para métricas como el tiempo de contratación.
Un responsable para cada resultado clave
Un resultado clave puede tener su propio responsable y sus propias fechas dentro del período del objetivo.
Trimestre, semestre o año
Elige fechas en el calendario o usa atajos para este o el próximo trimestre, semestre y año.
Alineación
Alinea objetivos bajo uno superior para armar la estructura de la empresa a cada persona. Un objetivo hijo siempre está dentro de las fechas de su objetivo superior.
La cima de la estructura, cada uno con un responsable y visible en la vista Empresa para los roles que pueden ver objetivos de la empresa.
El avance nunca se carga a mano. Se recalcula con los resultados clave ponderados cada vez que uno cambia y, con la consolidación activa, también cuentan los objetivos hijos.
El responsable de cada resultado clave define su estado: En marcha, Con retraso o En riesgo. El objetivo toma el más grave, así un resultado clave bloqueado se ve incluso con un porcentaje alto.
Un check-in reúne los resultados clave de una persona en una página para actualizar cifras y estados de una vez. Las notas, menciones e historial quedan en el objetivo.
Página de check-in
Una fila por resultado clave con su responsable, la cifra actual y el estado.
Recordatorios
Los administradores eligen semanal, cada 2 semanas o mensual. Los responsables de objetivos reciben un recordatorio en la app y por email.
Notas y menciones
Una @mención avisa a un colega en la app, por email y en Slack o Microsoft Teams si están conectados.
Historial de cambios
Cada cifra guardada, cambio de estado y edición queda registrado en el feed de actividad.
Visibilidad
La vista Empresa muestra los objetivos con responsable, avance y estado, y el reporte de responsables muestra quién tiene objetivos y quién no.
Evaluaciones de desempeño
Cerrar un objetivo registra una calificación del 1 al 10 y una reflexión, y el formulario de evaluación muestra cada objetivo de la persona como una tarjeta para calificar.
Cierre con una valoración
El responsable califica el objetivo del 1 al 10 y agrega una reflexión, y su avance se mantiene como estaba.
Una tarjeta por objetivo
Los objetivos de los que la persona es responsable o en los que tiene un resultado clave, calificados desde Sin avance hasta Objetivo logrado.
Objetivos del período de evaluación
El ciclo incluye los objetivos que terminan en el período de evaluación o que estuvieron activos en algún momento de él.
La pestaña Desempeño muestra los objetivos junto a los KPI, planes de desarrollo, evaluaciones y reuniones 1:1, así los managers ven el panorama completo en un solo lugar.
Quién ve y edita objetivos se define para cada rol en Roles y permisos.
Configuración
Los OKR se activan para toda la empresa, y un administrador define cada opción una sola vez.
Trae un objetivo de tu empresa y te lo mostramos en PeopleForce con resultados clave, alineación, check-ins y la evaluación.
Más en Perform
Objetivos, 1:1, competencias y reconocimiento están en el mismo módulo que las evaluaciones, así un ciclo usa los datos que tu equipo ya registra.
Evaluaciones de desempeño
Ciclos de evaluación con plantillas de preguntas, competencias y objetivos en un solo formulario.
Evaluaciones de desempeño
Ciclos de evaluación con plantillas de preguntas, competencias y objetivos en un solo formulario.
Más allá de las funciones
Los equipos de RR. HH. describen los mismos problemas con los OKR: avance armado en planillas, una metodología que se siente pesada y objetivos que nunca llegan a la evaluación.
Los objetivos de cada equipo en una vista
El avance de cada área, calculado con los resultados clave, sin planillas.
Empieza sin toda la metodología
Arranca con objetivos individuales y suma la alineación después, con un success manager.
Objetivos que llegan a la evaluación
Los objetivos aparecen en las evaluaciones como tarjetas para calificar, sin armarlos en otro lado.
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Infraestructura certificada, datos en centros de datos europeos y acceso por roles a los objetivos y datos de desempeño.
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