Cómo elegir métodos de reclutamiento efectivos para tu empresa

Seguramente todos los especialistas de HR coinciden en algo: no existe un método universal de reclutamiento que funcione para cualquier empresa desde el primer día. Cada método hay que probarlo en la práctica, dentro de la realidad de tu organización, sus posibilidades y el presupuesto asignado a la búsqueda de nuevas personas. Y aun así, el método puede funcionar en un caso y no justificarse en otro.

¿De qué depende el éxito de un método de reclutamiento?

• De las necesidades de la empresa en cuanto a especialistas concretos
• De los plazos asignados a la búsqueda de candidatos
• De factores externos: época del año, cambios sociales, crisis o auge en el país
• De cambios en el sector profesional o en el mercado laboral, entre otras razones.

Así que no te apures a elegir uno solo: prueba varios métodos para distintas vacantes y objetivos de reclutamiento. Para eso conviene conocer la tipología. Te ayudará a orientarte cuando te toque cubrir una vacante con urgencia.

¿Qué es un método de reclutamiento?

Todo esto está muy bien, pero empecemos por el principio. ¿Qué es un método de reclutamiento? ¿Dónde se aplica?

Un método de selección de personal (método de reclutamiento) es una forma de buscar especialistas que se ajusta a los objetivos y necesidades actuales de la empresa.

Los métodos de reclutamiento son una herramienta propia del proceso de selección y, al mismo tiempo, una de sus etapas. El especialista de HR arma un plan de contratación, elige un método de reclutamiento y solo después empieza a revisar candidatos.

¿Qué tipologías de métodos de reclutamiento existen?

Según la cantidad de especialistas requeridos

• Selección dirigida

Aquí es simple: si en esta etapa necesitas una sola persona para una vacante concreta, usas el reclutamiento dirigido a pedido.

• Reclutamiento masivo

Si necesitas cubrir varias vacantes en una o más ubicaciones, usa el sourcing masivo de candidatos. Sus etapas son similares a las del reclutamiento habitual, pero con sus propios matices. Te contamos más en el glosario.

Según la forma de contactar al candidato

• Contacto directo

Este método también se conoce como método preliminar. Aquí trabajas directamente con futuros candidatos que hoy estudian en universidades o institutos especializados, o que se están reconvirtiendo en cursos. El contacto directo te permite captar candidatos desde el primer momento en que conocen su futura profesión. Puedes seguir su progreso y elegir a los mejores. Requiere alianzas con instituciones educativas o programas de formación.

• Método indirecto

El método indirecto de reclutamiento consiste en publicar vacantes en distintas plataformas online u offline en nombre de la empresa. Puede ser cualquier tipo de anuncio, desde un post en las redes sociales de la compañía hasta un aviso de búsqueda en el metro.

Importante: este método se usa cuando cuentas con un presupuesto adecuado para promocionar esas publicaciones, porque en casi todos los casos hará falta publicidad para dar visibilidad a tu búsqueda.

• Método a través de terceros

Incluye el uso de agencias de empleo privadas, consultores de contratación, reclutadores profesionales, organizaciones, asociaciones, departamentos, sindicatos, bases de datos, contratistas y otros para establecer contacto con los candidatos.

Según la fuente de búsqueda

• Selección interna

A veces los especialistas de HR se entusiasman demasiado con la búsqueda de candidatos externos, cuando en realidad las personas que necesitan ya trabajan en la empresa. Por eso existe el reclutamiento interno. ¿Qué métodos se usan para llevarlo a cabo?

1. Publicar la vacante dentro del equipo. Muchas personas quieren probarse en otros puestos, pero les da vergüenza decirlo o temen no tener las capacidades necesarias. No dejes que se subestimen. Siempre es más fácil capacitar a un candidato interno capaz y con potencial que gastar tiempo y recursos en buscar uno externo. Aclara en el anuncio que se ofrece formación adicional y que recibirás con gusto cualquier propuesta.
2. Promover a quienes lo merecen. Si notas que una persona hace tiempo superó su puesto, no dejes que se aburra y se queme. Ofrécele un ascenso y el paso a un nuevo nivel de carrera tras una evaluación de competencias, para desarrollar sus habilidades antes de que piense en irse a una empresa con una escalera profesional real.
3. Trasladar a una persona a otro departamento. Si un colega quiere demostrar lo que vale en un área nueva, déjalo probar ventas en lugar de marketing, por ejemplo. Es una gran opción para los "bloqueadores": perfiles difíciles que se quemaron o ya no quieren desarrollarse en su puesto.
4. Sistema de referidos. Aunque es un híbrido entre reclutamiento interno y externo, te permite buscar candidatos entre los amigos y conocidos de tus colegas, algo que suma puntos a la lealtad hacia la empresa. Anima al equipo a acercar buenos candidatos a cambio de un bono en su compensación.

• Selección externa

La selección externa incluye lo que ya conocemos:

• Publicación de vacantes
• Asistencia a eventos, ferias, capacitaciones y conferencias en busca de candidatos
• Networking

Según el canal de publicación de las vacantes

1. Canales internos

Entre las plataformas internas está el sitio de carreras de la empresa: un espacio diseñado para publicar todas las vacantes, editar rápidamente los requisitos y establecer el primer contacto con los candidatos. También incluye las redes sociales de la empresa, los tableros internos para reclutamiento interno y los newsletters corporativos.

2. Plataformas externas:

• Portales de empleo, como LinkedIn, Computrabajo, Bumeran, Indeed o ZonaJobs
• Sitios de anuncios gratuitos, grupos de interés en redes sociales, grupos de la ciudad
• Publicación offline en medios impresos
• Publicación offline en espacios publicitarios
• Envíos de partners

3. Plataformas especializadas

Aquí entran los grupos cerrados de especialistas en redes sociales y apps de mensajería, y también los stands informativos en ferias de empleo y otros eventos de HR.

Según el método de búsqueda

Puedes buscar candidatos y publicar vacantes de forma manual o con ayuda de programas especializados. En el primer caso, lleva mucho más tiempo publicar la descripción del puesto en todas las plataformas elegidas, revisar candidatos y pasar su información al sistema. Es una opción viable si tu presupuesto es muy limitado, no te importa invertir tiempo o contratas a pocas personas.

En cualquier otro caso, la búsqueda de candidatos se hace con un sistema HRM. Sus ventajas:

• Una base interna de candidatos que guarda a todos los especialistas que revisaste, con su información para futuras búsquedas
• La posibilidad de extraer la información de los CV directamente al sistema
• Publicar las vacantes en todos los sitios de carreras desde el sistema, de una sola vez
• Seguir las respuestas a las vacantes y pasar automáticamente a los especialistas adecuados al embudo de contratación
• Recibir solicitudes de vacantes de los departamentos para seguir automáticamente las necesidades de personal

La principal ventaja de estos sistemas es, por supuesto, el ahorro de tiempo: un HR Manager puede hacer el mismo reclutamiento masivo mucho más rápido, sin errores y sin saltarse etapas importantes en la comunicación con el candidato.

¿Qué método de selección elegir?

Nuestro consejo: combina métodos y pruébalos en la práctica. Eso sí, es importante entender la escala del sourcing y la velocidad necesaria para cerrar la vacante. Si te piden reclutar rápido y bien, solicita herramientas adicionales: un módulo de reclutamiento del sistema HRM, una extensión de parsing o, al menos, una base interna bien pensada donde puedas guardar los CV de los candidatos que te interesan.