Звільнення з ініціативи роботодавця

Звільнення з ініціативи роботодавця — це припинення трудових відносин за рішенням компанії, а не працівника. Це парасольковий термін, і саме звідси починається плутанина: скорочення, звільнення за грубе порушення трудових обов'язків і закінчення строкового договору лежать під ним разом, але коштують різного і потребують різних документів.

Правильно визначити тип — не канцелярська формальність. Від нього залежить строк попередження, вихідна допомога, набір документів, які мають існувати ще до розмови, і взагалі те, чи зможе компанія захистити рішення в суді.

Підстави за КЗпП

• Скорочення чисельності або штату. Зникає посада, а не людина. Найбільш процедурно навантажена підстава.
• Невідповідність займаній посаді. Недостатня кваліфікація або стан здоров'я, підтверджені документально, а не враженням керівника.
• Систематичне невиконання обов'язків. Потребує раніше застосованого й незнятого стягнення.
• Прогул. Відсутність понад три години протягом робочого дня без поважної причини.
• Нез'явлення понад чотири місяці підряд через непрацездатність. Із серйозними винятками, зокрема щодо вагітності та професійних захворювань.
• Поява на роботі в нетверезому стані. Потребує належного фіксування стану, а не слів свідків.
• Закінчення строкового договору. Формально окрема підстава, але без своєчасного оформлення договір вважається продовженим на невизначений строк.

Звільнення за угодою сторін у цьому переліку не має бути, хоча HR-системи часто кладуть його сюди. Це третя категорія: ніхто не звільняв і ніхто не йшов сам, обидві сторони підписали. Якщо вести його як ініціативу роботодавця, статистика звільнень буде завищена, а реальна картина зникне.

Скорочення: два місяці й переважне право

Це підстава, на якій компанії програють найчастіше, і завжди на процедурі, а не на суті. Працівника попереджають персонально і під розписку не пізніше ніж за два місяці. Протягом цього строку йому пропонують іншу роботу за наявності вакансій, і саме відсутність письмових пропозицій найчастіше руйнує справу в суді.

Далі йде переважне право на залишення на роботі: за рівних продуктивності й кваліфікації перевагу мають окремі категорії працівників, і цей аналіз має бути зафіксований, а не зроблений у голові. Для членів профспілки більшість підстав вимагає згоди виборного органу. При звільненні за скороченням виплачується вихідна допомога не менше середньомісячного заробітку.

Коли звільняти не можна

Загальне правило: звільнити з ініціативи роботодавця під час тимчасової непрацездатності або відпустки не можна. У період воєнного стану це обмеження пом'якшено: законодавство про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану допускає таке звільнення із зазначенням датою звільнення першого робочого дня після закінчення непрацездатності або відпустки, крім відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною. Оскільки ці норми змінювалися кілька разів, кожний такий випадок варто звіряти з чинною редакцією.

Самий час звільнення — це окремий ризик. Звільнення через два тижні після скарги на мобінг, повідомлення про вагітність або повернення з лікарняного читатиметься саме в цьому контексті, які б наміри за ним не стояли.

Порядок дій

Підстава визначається й фіксується до того, як про неї хтось дізнається, бо суд перевірятиме саме те формулювання, яке ви написали в наказі. Далі — строки попередження, пропозиції вакансій там, де вони потрібні, і звернення до профспілки, якщо вона є.

Потім механіка, де помилки коштують грошей: повний розрахунок і компенсація за невикористану відпустку в день звільнення, видача документів того самого дня, закриття доступів у правильний момент, повернення техніки, перепідпорядкування підлеглих і передача справ. Останнім — команда. Вихід, який ніхто не пояснив, пояснять усі інші, і зазвичай гірше за правду.

Чому причина має бути зі списку

Більшість компаній не може відповісти на базове запитання: скільки людей пішло через результативність минулого року і в яких командах. Причина записана вільним текстом. Хтось написав «реорганізація», хтось «зміни в структурі», третій залишив порожнім, і три роки виходів стали непридатними для аналізу.

Короткий контрольований список типів і окремий список причин нічого не коштують у налаштуванні й визначають, чи буде звітність про плинність кадрів чимось варта. Список має бути коротким настільки, щоб люди обирали точно, а не перше правдоподібне значення.

Як провести це в PeopleForce

Форма звільнення в Core HR втілює це правило на рівні інтерфейсу: вона не відправиться без типу і причини зі списків, які ви ведете в налаштуваннях, і поставляється зі значеннями за замовчуванням: за власним бажанням, з ініціативи роботодавця й за угодою сторін. Звіт Termination breakdown групує виходи саме за цими значеннями. Видалення значення зі списку не переписує історію, тому список краще узгодити один раз, а не правити щокварталу.

Форма закриває й те, про що зазвичай забувають. Останній робочий день і останній день в офісі — окремі поля. Підлеглих можна передати конкретному керівникові або залишити без керівника з дати звільнення, а сама форма не дасть обрати офбординговий воркфлоу, якщо в людини не вказаний керівник. Ви обираєте, чи скасовувати незавершені завдання й активні воркфлоу, тоді як офбординговий продовжує працювати. У дату звільнення фонове завдання деактивує обліковий запис, закриває доступ і токени інтеграцій і видаляє користувача з Google Workspace, якщо це підключено.

Ще дві речі, про які варто знати. Позначка «можна наймати повторно» автоматично створює картку кандидата в PeopleRecruit, переносячи ім'я, особисту пошту, посаду й контакти, тож сильна людина, яка потрапила під скорочення, залишається в талант-пулі, а не в чиєйсь таблиці. А шаблони документів мають змінні для дати, типу й причини звільнення, тож накази й довідки генеруються з обліку, а в акаунтах із модулем Кадри процес звільнення видає різні документи залежно від типу.