Candidate experience

Candidate experience (досвід кандидата) — це сукупність усіх вражень, які шукач роботи отримує про компанію під час процесу найму: від першого перегляду вакансії до дня, коли він отримує офер або відмову, а часто й після. Це те, наскільки легко було відгукнутися, як швидко й чесно компанія комунікувала, як пройшли інтерв'ю, чи надійшов фідбек і як повідомили результат. На відміну від більшості рекрутингових метрик, це вимірюється з боку кандидата, і більшість кандидатів проходять через це, не отримавши роботи, — тому досвід кандидата формує бренд роботодавця сильніше, ніж будь-який текст на кар'єрній сторінці.

Етапи досвіду кандидата

• Залучення. Опис вакансії, вказана чи не вказана зарплатна вилка, кар'єрний сайт і те, що люди знаходять про компанію на DOU, Work.ua чи в соцмережах.
• Відгук. Скільки часу забирає форма, чи працює вона з телефона, чи доводиться передруковувати резюме, яке тільки що завантажив, і чи приходить підтвердження.
• Скринінг і інтерв'ю. Швидкість відповіді, складність узгодження часу, кількість етапів, чи інтерв'юери прочитали профіль, чи питання послідовні й релевантні, який обсяг мають тестові завдання і чи вони оплачуються.
• Рішення. Офер, його швидкість і ясність, або відмова: чи вона взагалі приходить, наскільки особиста і чи містить фідбек.
• Перехід. Для найнятих — пауза між прийняттям офера й першим днем і те, чи пребординг та онбординг відповідають обіцяному на інтерв'ю; для решти — чи зберігається контакт у кадровому резерві.

Чому досвід кандидата важливий

Прямий ефект — на воронку: довгі анкети втрачають частину кандидатів ще до відправки, повільні процеси віддають найсильніших швидшим конкурентам, а невдале фінальне інтерв'ю чи затриманий офер видно в нижчій частці прийнятих оферів. Непрямий ефект — репутаційний. Відхилені кандидати розповідають про процес колегам, пишуть відгуки на DOU та в професійних спільнотах, і на вузькому ринку репутація компанії як місця, де проходять співбесіди, поширюється швидше, ніж репутація місця, де працюють. Кандидати часто є клієнтами або майбутніми клієнтами, тож груба відмова чи тиша після трьох інтерв'ю коштує й доходу, а не лише талантів. І головне: досвід кандидата прогнозує, яка компанія всередині. Процес найму, який неорганізований, повільний у рішеннях і розмитий щодо грошей, точно показує, яким буде перший рік роботи, і найкращі кандидати роблять з цього висновки.

Як покращити досвід кандидата

Публікуйте зарплатну вилку й етапи процесу прямо в вакансії, щоб кандидат знав, на що погоджується. Скоротіть анкету до того, що потрібно для першого скринінгу; решту можна зібрати пізніше. Визначте строки відповіді й дотримуйтеся їх: підтверджуйте кожен відгук, кажіть, коли кандидат отримає відповідь, і попереджайте, коли рішення затримується. Навчіть інтерв'юерів структурованому інтерв'ю, щоб кожен кандидат отримував однакові питання, а скоркард заповнювався того ж дня. Обмежуйте обсяг тестових завдань і оплачуйте великі. Відмовляйте справжнім листом і, де можливо, з реченням фідбеку: відмова за тиждень краща за теплу відмову через місяць. Вимірюйте: надсилайте коротке опитування після фінального рішення, відстежуйте time to hire, частку прийнятих оферів, відтік на анкеті й NPS кандидатів, і дивіться на цифри за вакансіями й наймаючими менеджерами, бо різниця між менеджерами — зазвичай саме там, де проблема.

Досвід кандидата в PeopleForce

PeopleForce Recruit прибирає більшість тертя, на яке скаржаться кандидати. Вбудований кар'єрний сайт публікує вакансії з формою відгуку, де компанія сама обирає, які поля запитувати, а відгуки потрапляють у воронку одразу з автоматичним підтвердженням кандидату. Кожен етап воронки може запускати лист за шаблоном, тож кандидат чує від компанії, коли проходить далі, коли його ставлять на паузу і коли відхиляють, а причини відмови записуються, а не лишаються тишею. Інтерв'юери заповнюють скоркарди за однаковими критеріями для кожного кандидата, наймаючий менеджер бачить фідбек в одному місці, а не в листах, а рекрутер — скільки кожен кандидат чекає на кожному етапі. Офери йдуть з шаблону з уже заповненими цифрами, і кандидат приймає їх онлайн в один клік. Запити на згоду на обробку даних і налаштування зберігання керують даними тих, кого не найняли, а сильні кандидати, яких не обрали цього разу, залишаються в кадровому резерві до наступної вакансії — так гарний досвід стає другим шансом, а не втраченим контактом.