Experiencia del candidato

La experiencia del candidato (candidate experience) es la suma de todas las impresiones que una persona que busca trabajo se forma sobre una empresa durante el proceso de selección, desde la primera vez que ve el aviso hasta el día en que recibe una oferta o un rechazo, y muchas veces después. Abarca qué tan fácil fue postularse, qué tan rápido y honestamente se comunicó la empresa, cómo se sintieron las entrevistas, si algún feedback llegó y cómo se comunicó el resultado. A diferencia de la mayoría de los indicadores de reclutamiento, se mide desde el lado del candidato, y la mayoría de los candidatos pasa por el proceso sin ser contratada, por eso la experiencia del candidato moldea la marca empleadora mucho más que cualquier texto de la página de carreras.

Etapas de la experiencia del candidato

• Atracción. La descripción del puesto, la transparencia salarial, el sitio de carreras y lo que la gente encuentra al buscar la empresa en sitios de reseñas y redes sociales.
• Postulación. Cuánto tarda el formulario, si funciona en el celular, si el candidato tiene que volver a tipear el CV que acaba de subir y si recibe una confirmación.
• Filtro y entrevistas. Tiempo de respuesta, fricción para agendar, cantidad de instancias, si los entrevistadores leyeron el perfil, si las preguntas son consistentes y pertinentes, y qué alcance tienen las pruebas y si se pagan.
• Decisión. La carta oferta, su velocidad y claridad, o el rechazo: si llega, qué tan personal es y si incluye feedback.
• Transición. Para los contratados, el tiempo entre la aceptación y el primer día y si el preboarding y el onboarding cumplen lo que se prometió en el proceso; para los demás, si la relación sigue viva en una base de talento.

Por qué importa la experiencia del candidato

El efecto directo está en el embudo: los formularios largos pierden a buena parte de los postulantes antes de terminar, los procesos lentos pierden a los mejores frente a competidores más rápidos, y una mala entrevista final o una oferta demorada se ve como una tasa de aceptación más baja. El efecto indirecto es reputacional. Los candidatos rechazados cuentan el proceso a sus pares, en sitios de reseñas y en comunidades profesionales, y en un mercado laboral ajustado la reputación de una empresa como lugar para entrevistarse viaja más rápido que su reputación como lugar para trabajar. Los candidatos también son con frecuencia clientes o futuros clientes, y un rechazo brusco o el silencio después de tres entrevistas cuesta ingresos además de talento. Por último, la experiencia anticipa cómo es la empresa por dentro: un proceso desorganizado, lento para decidir y vago sobre el sueldo le dice al candidato exactamente cómo va a ser el primer año, y los mejores actúan según esa información.

Cómo mejorar la experiencia del candidato

Publica el rango salarial y las etapas del proceso en el aviso, para que el candidato sepa a qué se anota. Recorta la postulación a lo que necesitas para decidir en un primer filtro; el resto se puede pedir después. Compromete tiempos de respuesta y cúmplelos: confirma cada postulación, avisa cuándo va a haber noticias y avisa cuando una decisión se demora. Capacita a los entrevistadores en entrevistas estructuradas para que cada candidato reciba las mismas preguntas y cada evaluación se complete el mismo día. Limita el alcance de las pruebas para el hogar y paga las largas. Rechaza con un mensaje real y, cuando sea posible, una frase de feedback; un rechazo en una semana vale más que uno cálido después de un mes. Mide: envía una encuesta corta de experiencia del candidato después de la decisión final, sigue el time to hire, la tasa de aceptación de ofertas, el abandono del formulario y el NPS de candidatos, y revisa los números por vacante y por manager, porque la diferencia entre managers suele ser donde está el problema.

Experiencia del candidato en PeopleForce

PeopleForce Recruit elimina la mayor parte de la fricción de la que se quejan los candidatos. El sitio de carreras integrado publica las vacantes con un formulario en el que la empresa elige exactamente qué campos pedir, y las postulaciones entran al pipeline en el momento en que se envían, con una confirmación automática para el candidato. Cada etapa del pipeline puede disparar un correo desde una plantilla, así que el candidato recibe noticias cuando avanza, cuando queda en espera y cuando se lo descarta, y los motivos de descarte se registran en lugar de quedar en silencio. Los entrevistadores completan evaluaciones con los mismos criterios para cada candidato, el manager ve el feedback en un solo lugar y no en hilos de correo, y el reclutador ve cuánto lleva esperando cada persona en cada etapa. Las ofertas salen de una plantilla con los números ya cargados y el candidato las acepta en línea con un clic. Las solicitudes de consentimiento y la configuración de retención administran los datos de quienes no fueron contratados, y los buenos candidatos que no fueron elegidos esta vez quedan en bases de talento para la próxima vacante, así que una buena experiencia se convierte en una segunda oportunidad y no en un contacto perdido.