Feedback i sprawiedliwe wynagradzanie
Zbuduj przejrzysty system premii oparty na wynikach.
Przeczytaj artykułO tym, jak wartościowane są stanowiska, decyduje organizacja. Od poziomów ról dalej PeopleForce przechowuje strukturę, oblicza wskaźniki wymienione w dyrektywie na podstawie bieżących danych o wynagrodzeniach i pozwala przeanalizować różnice, które się za nimi kryją.
Stan przepisów
Obowiązuje
Wynagrodzenie lub jego przedział podaje się w ogłoszeniu o pracę albo przed rozmową kwalifikacyjną. Bez pytań o poprzednie wynagrodzenie.
Jeszcze nie wdrożona
Termin unijny. Polska ustawa wdrażająca jest wciąż projektem, więc obowiązek raportowania nie jest jeszcze prawem krajowym.
Początek okresu sprawozdawczego
Według projektu pierwszym okresem sprawozdawczym jest rok kalendarzowy 2027 – od tego momentu zbiera się dane do pierwszego raportu.
Pierwszy raport · projekt
Pierwszy raport składają pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 osób – liczonych w przeliczeniu na etaty, a nie według liczby osób. Firmy zatrudniające od 100 do 249 osób raportują co trzy lata, a od 250 osób co roku.
Na początek
PeopleForce pracuje na strukturze wartościowania i poziomów stanowisk, którą organizacja już stosuje. Jeśli role nie są jeszcze wartościowane i pogrupowane w poziomy, ten krok trzeba wykonać najpierw.
Role zostały wartościowane – z Sedlak & Sedlak, Korn Ferry, Mercer, metodą Haya lub przez wewnętrzną komisję – i są przypisane do poziomów z zakresami wynagrodzeń.
Część Core HR. Bez dodatkowych opłat.
Pierwszym krokiem jest określenie, jak role są wartościowane i grupowane w poziomy. Bez tego raport luki płacowej nie ma struktury, na której mógłby się oprzeć.
Wartościowanie oznacza ocenę każdej roli według obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów – umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. Zgodnie z polskim projektem ustawy kryteria te uzgadnia się ze związkami zawodowymi; jeśli porozumienia nie uda się osiągnąć w ciągu 30 dni, pracodawca może ustalić je sam i w ciągu pięciu dni musi powiadomić okręgowego inspektora pracy. To decyzja, którą organizacja podejmuje i podpisuje; żaden system HR jej nie wygeneruje.
Od czego zacząć
Tą pracą zajmują się firmy doradcze specjalizujące się w wartościowaniu stanowisk. Współpracujemy z Kaizen HR i możemy pomóc w nawiązaniu kontaktu.
Gdy poziomy już istnieją, import zajmuje jedno popołudnie.
Zakres
O tym, jak wartościowane są role, decyduje organizacja. Dalej cały łańcuch działa w jednym systemie: wprowadzone poziomy i zakresy, przypisane do nich dane o wynagrodzeniach, wskaźniki obliczane na podstawie obu oraz rozmowy, które następują potem.
Wartościowanie stanowisk
Firma doradcza lub wewnętrzna komisja Kryteria uzgodnione z przedstawicielami pracowników (polski projekt) Wynik: poziom dla każdej roli
Poziomy i zakresy wynagrodzeń
Katalog ról: profile, poziomy, grupy ról, minimum i maksimum zakresu dla każdego profilu. Wczytywane z jednego arkusza
Dane o wynagrodzeniach
Składniki: podstawa, premie, dodatki. Z dowolnego systemu płacowego przez API lub zaplanowany import. Albo zapisywane bezpośrednio przez Payroll Hub
Raportowanie luki płacowej
Siedem informacji wymienionych w art. 9 ust. 1 Szczegóły aż do poziomu pojedynczej osoby Eksport do Excela w dwóch arkuszach
Komunikacja z pracownikami
Wnioski o informacje o wynagrodzeniu na własnych formularzach. Polityka wynagrodzeń w bazie wiedzy. Zakres wynagrodzeń w profilu pracownika.
Szablon importu katalogu ról
Profil roli · Poziom · Grupa ról (wymagana) · Umiejętności · Minimalne i maksymalne wynagrodzenie podstawowe w ujęciu rocznym · Waluta · Pola dodatkowe. Poziomy i grupy ról, których jeszcze nie ma, tworzą się podczas wczytywania pliku, a ponowny import aktualizuje strukturę przy każdej zmianie poziomów.
Raport
Po wybraniu wskaźnika widać, jak jest obliczany i gdzie pojawia się w raporcie. Każdą liczbę z tych ekranów można też wyeksportować do pliku Excel.
Eksport do Excela
Dwa arkusze: czternaście liczb wymaganych w sprawozdaniu i wiersz dla każdego pracownika. Plik przygotowuje się w tle – link do pobrania przychodzi e-mailem i jest aktywny przez trzydzieści dni.
GUS nie opublikował jeszcze formatu raportowania. Gdy to zrobi, eksport zostanie do niego dostosowany.
Średnia i mediana luki płacowej między płciami w jednym kafelku – punkty a) i c) art. 9 ust. 1. Różnica między średnim wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet jako procent średniego wynagrodzenia mężczyzn, a obok mediana dla każdej z grup.
W eksporcie do Excela: arkusz Podsumowanie, pierwsze dwie kolumny – średnia i mediana różnicy w wynagrodzeniach pomiędzy płciami (%)
Średnia i mediana luki płacowej między płciami w jednym kafelku – punkty a) i c) art. 9 ust. 1. Różnica między średnim wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet jako procent średniego wynagrodzenia mężczyzn, a obok mediana dla każdej z grup.
W eksporcie do Excela: arkusz Podsumowanie, pierwsze dwie kolumny – średnia i mediana różnicy w wynagrodzeniach pomiędzy płciami (%)
Eksport do Excela
Dwa arkusze: czternaście liczb wymaganych w sprawozdaniu i wiersz dla każdego pracownika. Plik przygotowuje się w tle – link do pobrania przychodzi e-mailem i jest aktywny przez trzydzieści dni.
GUS nie opublikował jeszcze formatu raportowania. Gdy to zrobi, eksport zostanie do niego dostosowany.
Przegląd
Każdy pracownik jest pokazany na tle zakresu wynagrodzeń swojego poziomu. Przegląd otwiera listę osób spoza zakresu – z ich zakresem, wynagrodzeniem i tym, jak daleko poza granicą się znajdują. Różnice zwykle mają swój powód: kontrofertę, długi staż, rolę specjalistyczną. Ten powód zapisuje się jako komentarz przy wynagrodzeniu danej osoby i trafia na tę listę, w tym samym wierszu co odchylenie. Za tym stoi historia zmian: poprzednia wartość, nowa, kto wprowadził zmianę, kiedy i od kiedy obowiązuje.
Po analizie
Prawie wszystko sprowadza się do czterech próśb: ile zarabiam i jak to ustalono, jakie jest średnie wynagrodzenie osób wykonujących pracę o tej samej wartości, jak zapadają decyzje o wynagrodzeniach i awansach oraz żądanie działań naprawczych. Pracownicy dostają uporządkowany sposób zadawania pytań, a każda odpowiedź zostaje udokumentowana w PeopleForce.
Dostęp i kontrola
Dane o wynagrodzeniach nie muszą być widoczne dla każdego, kto ma dostęp do profilu pracownika. Można określić, kto je widzi i kto może je zmieniać, a każda zmiana zostaje zapisana.
Więcej w Core HR
Wszystko wokół danych o wynagrodzeniach, od reguł dostępu i polityk po wnioski, podpisane dokumenty i strukturę organizacyjną, w jednym połączonym systemie.
Reguły dostępu do każdego pola
Role oparte na regułach i uprawnienia do pól określają, kto widzi jakie dane pracowników, także wynagrodzenia.
Reguły dostępu do każdego pola
Role oparte na regułach i uprawnienia do pól określają, kto widzi jakie dane pracowników, także wynagrodzenia.
Nie tylko funkcje
Wdrożenie trwa kilka tygodni, a pozostałe obszary HR można dodać w dogodnym momencie.
Wdrożenie w maksymalnie cztery tygodnie
Dedykowany opiekun sukcesu prowadzi konfigurację w ramach planu, bez dodatkowych opłat.
Wsparcie w lokalnym języku
Odpowiadają prawdziwi ludzie z zespołu wsparcia: pierwsza odpowiedź po około dwóch minutach i 98% zadowolenia klientów.
Możliwość rozbudowy
Na start Core HR, a Recruit lub Perform później, na tym samym profilu pracownika.
Leader
Users Love Us
Regional Leader
High Performer
Certyfikaty, szczegółowe uprawnienia dostępu i pełna kontrola nad tym, co dzieje się z danymi.
Najlepsze wsparcie30-minutowa rozmowa po polsku lub po angielsku z omówieniem raportu na podstawie struktury poziomów w organizacji. Jeśli okaże się, że otwartą kwestią jest wartościowanie stanowisk, powiemy o tym wprost i wskażemy partnera.
