Високопотенційний співробітник (HiPo)

Високопотенційний співробітник, у практиці частіше HiPo від high-potential, це людина, яка за оцінкою компанії здатна успішно працювати на суттєво вищому або ширшому рівні відповідальності, ніж на поточній ролі. Потенціал це прогноз, а не нагорода за минуле, тому сама лише сильна поточна результативність не робить людину HiPo.

Потенціал і результативність це різні речі

Найчастіша помилка на talent review це вважати високу оцінку в огляді результативності доказом потенціалу. Спеціаліст, який чудово робить свою справу і хоче робити її далі, є високорезультативним, і втратити його боляче, але це не робить його кандидатом на ширшу роль. Більшість моделей розділяють три речі: здатність, тобто когнітивні й технічні спроможності проти ключових компетенцій наступного рівня, а не поточного; прагнення, тобто чи людина взагалі хоче більше відповідальності; і залученість, тобто чи вона схильна залишитись. Мають бути всі три. Позначити як HiPo людину, яка не хоче керувати людьми, це найкоротший шлях до кадрового резерву, який не рухається.

Як виявляють HiPo

Це має бути структурований процес, у якому звучить більше ніж один голос:

• Результати за кілька циклів, а не за один сильний квартал.
• Оцінка проти поведінкових вимог наступного рівня через мапування компетенцій, а не через загальні враження.
• Думка більш ніж одного керівника, щоб оцінка пережила зміну менеджера.
• Факти зі безперервного фідбеку, зібрані протягом року, а не згадані прямо на зустрічі.
• Калібрувальна дискусія, де керівники захищають свої номінації проти спільного стандарту.
• Пряма розмова з людиною про те, чого вона хоче далі.

Для чого потрібна матриця 9 box

Більшість talent review розміщує людей на матриці з дев'яти клітинок: результативність по одній осі, потенціал по другій. Справжня цінність не в самому розміщенні, а в розмові, яку вона змушує вести керівників, які мусять пояснити свій вибір. PeopleForce підтримує оцінки за матрицею 9 box усередині оглядів результативності в PeoplePerform, тож матриця будується з реальних даних огляду, а не з таблички, зібраної ввечері перед зустріччю, і в тому самому місці лежать цілі, цикли оглядів і історія фідбеку кожного. HR-аналітика потім показує, чи ті люди, яких ви два роки тому віднесли до HiPo, досі в компанії й досі мають ту саму оцінку. Це єдина чесна перевірка того, чи працює процес.

Як розвивати й утримувати HiPo

Статус HiPo без плану розвитку за ним це ризик втрати, а не перевага, бо саме ті якості, які роблять людину високопотенційною, роблять її й легкою здобиччю для ринку. Найкраще працюють stretch-задачі зі справжніми наслідками, менторинг від людини на два рівні вище, доступ до рішень за межами власної функції та свідомий апскілінг під компетенції цільової ролі, а не загальні тренінги. Ясний кар'єрний шлях важить не менше за саму програму: той, хто не бачить наступного кроку всередині, знайде його зовні.

Чи казати людині, що вона HiPo

Практика розділена, і обидва варіанти мають ціну. Якщо казати, зростають очікування, які компанія потім мусить закрити, а ті, кого не назвали, відчувають розчарування. Якщо не казати, втрачається ефект утримання: людина, яка не знає про інвестицію в себе, зважує зовнішню пропозицію без неї. Робоча середина це говорити з кожним предметно про розвиток і готовність до конкретних майбутніх ролей, не публікуючи списків і не вживаючи самого ярлика. Що б ви не обрали, статус має бути тимчасовим і переглядатись кожного циклу. Помітна частка тих, кого віднесли до HiPo в одному році, через два роки цього статусу вже не має, і ставлення до списку як до постійного це спосіб витратити бюджет на професійний розвиток не на тих людей.