Управління талантами

Управління талантами (talent management) – це узгоджений набір HR-практик для залучення, розвитку, утримання та мотивації людей, які потрібні компанії для досягнення її цілей. Воно пов'язує процеси, що часто живуть окремо: рішення про найм, оцінку ефективності, плани навчання, наступність і компенсації спираються на одне уявлення про те, що потрібно бізнесу і що вміє кожен працівник.

Термін навмисно широкий. Рекрутинг приводить людей, управління ефективністю відстежує, як вони працюють, професійний розвиток допомагає їм зростати, а стратегія утримання зберігає їх у компанії. Управління талантами – це шар, який робить із цього єдину систему замість чотирьох відділів із чотирма таблицями.

Складові управління талантами

• Планування персоналу. Визначення, які ролі та навички знадобляться компанії і коли, щоб залучення талантів закривало реальні прогалини, а не реагувало на звільнення.
• Залучення та найм. Побудова бренду роботодавця і процесу найму, які відбирають за компетенціями, критичними для стратегії.
• Онбординг. Швидке перетворення новачка на продуктивного працівника з чіткими очікуваннями від першого тижня.
• Управління ефективністю. Постановка цілей, безперервний фідбек і оцінки, що дають придатні дані про сильні сторони та прогалини.
• Навчання та розвиток. Закриття розриву в навичках через тренінги, менторство, ротацію та індивідуальні плани розвитку.
• Кар'єра та наступність. Побудова кар'єрних шляхів і підготовка наступників на критичні ролі через планування наступності.
• Залученість та утримання. Вимірювання того, як люди ставляться до роботи, дії за результатами та усунення причин, через які хороші люди йдуть.
• Компенсації та визнання. Конкурентна оплата і винагорода за поведінку, якої компанія хоче бачити більше.

Управління талантами та HR-менеджмент

HR-менеджмент охоплює все, що роботодавець зобов'язаний робити: договори, зарплата, комплаєнс, облік, політики. Управління талантами – стратегічна підмножина, сфокусована на спроможності: чи є в нас правильні люди, чи зростають вони, чи залишаться. HR-команда може бездоганно рахувати зарплату і водночас не мати уявлення, хто замінить керівника інженерії наступного року. Управління талантами – дисципліна, яка відповідає на це питання до того, як воно стане терміновим.

Навіщо управління талантами

Нижча вартість плинності. Заміна працівника коштує значну частку його річної зарплати, якщо додати рекрутинг, онбординг і втрачену продуктивність. Компанія, яка розвиває та просуває зсередини, наймає рідше і втрачає менше знань.

Швидша реакція на зміни. Коли навички, результати та кар'єрні інтереси задокументовані в одному місці, реорганізації, нові продуктові напрямки та раптові звільнення закриваються внутрішніми людьми за дні.

Кращі рішення щодо людей. Підвищення, перегляди зарплат і бюджети на розвиток, побудовані на даних оцінок і компетенцій, обґрунтованіші за рішення на основі того, хто найпомітніший для керівництва.

Сильніша залученість. Працівники, які бачать шлях, отримують регулярний фідбек і розвиваються цілеспрямовано, показують вищу залученість і залишаються довше.

Як побудувати процес управління талантами

1. Визначте компетенції, що мають значення. Спільна модель компетенцій дає найму, оцінкам і розвитку одну мову.
2. Визначте критичні ролі. Не кожній позиції потрібен план наступності. Почніть із ролей, вакансія на яких зупинить бізнес.
3. Проводьте оцінки, що дають дані. Структуровані цикли оцінки із самооцінкою, оцінкою керівника та колег за компетенціями – сировина для кожного іншого рішення про таланти.
4. Перетворюйте результати на плани розвитку. Кожна оцінка має завершуватися планом, за який відповідають працівник і керівник, з переглядом на регулярних 1:1.
5. Вимірюйте та коригуйте. Відстежуйте частку внутрішніх підвищень, небажану плинність, час закриття критичних ролей і показники залученості, і змінюйте процес там, де цифри кажуть, що він не працює.

Управління талантами в PeopleForce

PeopleForce Perform закриває частину, пов'язану з ефективністю: цикли оцінки із самооцінкою, оцінками колег, підлеглих і керівника за компетенціями, OKR для узгодження цілей і зустрічі 1:1 з action items для контролю планів розвитку. PeopleForce Pulse вимірює залученість через регулярні опитування та eNPS з розбивкою по відділах, локаціях і стажу. Recruit веде найм за тими самими профілями посад, а всі результати лягають у профіль працівника в Core HR, тож історія оцінок, цілей, опитувань і кар'єрних переходів зберігається в одному записі.