Indemnización por despido

La indemnización por despido (severance pay) es la compensación que el empleador paga a una persona cuando la relación laboral termina por decisión de la empresa y no por su propia voluntad, típicamente en un despido, una reducción de personal o una reestructuración. Su objetivo es cubrir el tiempo entre el último sueldo y el próximo trabajo. Según el país, la indemnización puede ser un derecho legal, una promesa contractual o un pago voluntario que la empresa ofrece a cambio de un acuerdo de desvinculación.

Indemnización, preaviso y liquidación final

Al momento de la salida suelen coincidir tres pagos que se confunden con facilidad. La liquidación final es dinero ya ganado: sueldo hasta el último día, vacaciones no gozadas, aguinaldo proporcional, bonos o comisiones pendientes. El preaviso (o su indemnización sustitutiva) compensa el período de aviso que el empleador decidió no hacer trabajar. La indemnización por despido va por encima de ambos: compensa la pérdida del empleo en sí. La liquidación final siempre corresponde; la indemnización depende de la causa de la desvinculación.

Cuándo corresponde la indemnización en Argentina

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que el despido sin causa genera derecho a una indemnización por antigüedad (art. 245) equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, con un tope de tres veces el promedio del convenio aplicable y un piso de un mes de sueldo. A eso se suman la indemnización sustitutiva del preaviso (art. 232), la integración del mes de despido (art. 233) y la liquidación final. En el despido con justa causa debidamente acreditada, la renuncia o el mutuo acuerdo no corresponde indemnización por antigüedad, aunque sí la liquidación final. Las reglas cambian en otros países de la región: Uruguay fija un mes por año con tope de seis meses, México combina tres meses de salario con una prima de antigüedad, Colombia escala según el nivel salarial. En Estados Unidos no hay obligación federal y todo depende del contrato y la política interna.

Cómo se calcula la indemnización

La fórmula más común, en la ley y en las políticas de empresa, es una cantidad de semanas o meses de salario por año de servicio, con un mínimo y un tope. Algunas empresas usan una cantidad fija de meses según el nivel del puesto. Donde la ley fija un piso, la fórmula de la empresa se suma o la reemplaza si es más generosa. El salario de referencia importa: en Argentina se toma la mejor remuneración mensual habitual, que incluye adicionales regulares y puede incluir remuneración variable si es habitual, mientras que otras jurisdicciones usan solo el básico. El tratamiento impositivo también difiere: la indemnización por antigüedad está exenta de ganancias en Argentina hasta cierto límite, lo que cambia el neto que recibe la persona.

Qué suele incluir un paquete de desvinculación

• La indemnización en sí, como pago único o como continuidad de sueldo por un tiempo.
• Continuidad de la prepaga u otros beneficios por un período definido.
• Tratamiento de acciones, bonos y comisiones que de otro modo se pagarían más adelante.
• Apoyo de recolocación (outplacement) o transición de carrera.
• Una referencia acordada y un plan de comunicación para el equipo.
• Un acuerdo de desvinculación en el que la persona renuncia a reclamos y confirma sus obligaciones bajo el acuerdo de confidencialidad o el acuerdo de no competencia; en Argentina, un acuerdo de este tipo suele homologarse ante el Ministerio de Trabajo o el SECLO.

Cómo debe manejarlo RRHH

Deja la política escrita antes de necesitarla, para que las decisiones en un momento difícil sean consistentes y explicables. Confirma el mínimo legal para cada país y cada tipo de desvinculación, y después aplica la fórmula de la empresa. Documenta el motivo, el cálculo y la fecha de pago: es lo primero que va a pedir un abogado, un auditor o una inspección laboral, y en Argentina la liquidación debe pagarse dentro de los cuatro días hábiles posteriores a la extinción. Comunica la noticia en persona, entrega el telegrama o carta de despido y el acuerdo sin demoras, y lleva el resto del offboarding con el mismo cuidado que el onboarding: accesos, equipos, traspaso de conocimiento y una entrevista de salida cuando corresponda.

Desvinculaciones y offboarding en PeopleForce

En PeopleForce Core HR, una desvinculación empieza con un formulario de baja que registra el tipo y el motivo desde listas que define la empresa, así que las salidas voluntarias y los despidos quedan separados desde el primer día y el reporte de motivos de baja muestra por qué se va la gente. Aprobar el formulario puede disparar un workflow de offboarding con tareas para RRHH, IT, finanzas y el manager, y los documentos de baja, como el acuerdo de desvinculación, se generan desde plantillas y se firman con firma electrónica. El historial de compensación base y los saldos de vacaciones están en el mismo perfil, lo que le da a liquidación de sueldos los datos para la liquidación final y la indemnización sin perseguir planillas, y el acceso al sistema se revoca de forma automática al día siguiente del último día de trabajo.