Nowe przepisy o mobbingu od 5 listopada 2026: co musi zrobić pracodawca i dział HR

Od 5 listopada 2026 r. mobbing to w Kodeksie pracy „uporczywe nękanie pracownika”. Zadośćuczynienie przysługuje bez względu na to, czy mobbing odbił się na zdrowiu pracownika, a każdy pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi.

Poniżej znajdziesz porównanie starych i nowych przepisów, listę obowiązków pracodawcy, plan dostosowania w 6 krokach i najczęstsze błędy.

Co się zmienia w przepisach o mobbingu od 5 listopada 2026?

Nowelizacja zmienia definicję mobbingu, obniża próg dowodowy dla pracownika, wprowadza minimalne zadośćuczynienie i nakłada na pracodawców nowe obowiązki organizacyjne. To pierwsza tak duża zmiana tych przepisów od 2004 r.

Zmiany obejmują też dyskryminację. Ustawa wprowadza minimalną kwotę, jakiej może żądać osoba dyskryminowana (1× płaca minimalna, a przy dyskryminacji wielokrotnej 3×) oraz pojęcia dyskryminacji przez skojarzenie i przez założenie.

Jak brzmi nowa definicja mobbingu?

Mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika (art. 94³ § 2 Kodeksu pracy). Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Długotrwałość nie jest już osobnym warunkiem.

Ocena nie zależy od tego, czy sprawca działał celowo. Nie trzeba też wykazywać, że nękanie wywołało u pracownika konkretny skutek. To zmiana, która najmocniej wpłynie na praktykę: dotąd pracownik musiał udowodnić łącznie kilka trudnych do wykazania przesłanek.

Jakie zachowania mogą być mobbingiem?

Ustawa podaje przykładową, otwartą listę zachowań. Nękanie może mieć formę fizyczną, słowną lub pozawerbalną.

• Upokarzanie i uwłaczanie, np. obelgi, wyśmiewanie przy zespole.
• Zastraszanie, np. groźby zwolnienia bez powodu.
• Zaniżanie oceny przydatności zawodowej, np. systematycznie gorsze oceny okresowe bez uzasadnienia.
• Nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie.
• Utrudnianie pracy: osiągania wyników, wykonywania zadań, korzystania z kompetencji, kontaktu ze współpracownikami i dostępu do informacji.
• Izolowanie lub eliminowanie z zespołu, np. pomijanie w spotkaniach i korespondencji.

Mobbingiem jest też nakazywanie takich zachowań innym osobom lub zachęcanie do nich.

Co nie jest mobbingiem?

Nie jest mobbingiem pojedynczy incydent ani uzasadnione, właściwie wyrażone działania pracodawcy. Mieści się tu rozliczanie z wyników, wydawanie poleceń i rzeczowa krytyka pracy. Jednorazowe zachowanie może jednak naruszyć dobra osobiste pracownika i rodzić odpowiedzialność na innej podstawie.

Kto może być sprawcą?

Sprawcą może być pracodawca, przełożony, osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny albo inny pracownik. Przepisy obejmują też osoby pracujące na innej podstawie niż umowa o pracę, np. zleceniobiorców. Mobbingu może dopuszczać się jedna osoba albo grupa.

Mobbing może też iść od dołu, czyli od podwładnych w stronę przełożonego. To tzw. mobbing oddolny, nazywany też staffingiem. Przykład: zespół systematycznie ignoruje polecenia nowej kierowniczki, ośmiesza ją na wspólnym czacie i celowo zatrzymuje informacje, żeby nie mogła wykonać zadań. Samego słowa „staffing” nie ma w Kodeksie pracy, ale nowy art. 94³ § 8 wymienia podwładnego jako możliwego sprawcę wprost. Przełożony dotknięty takim nękaniem ma te same prawa co każdy pracownik, łącznie z zadośćuczynieniem.

Ile wynosi zadośćuczynienie za mobbing i kto za nie odpowiada?

Pracownik dotknięty mobbingiem może żądać od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. Nie musi już wykazywać rozstroju zdrowia.

To dolna granica, a nie limit. Sąd ustala kwotę według okoliczności sprawy.

Odpowiedzialność pracodawcy i regres

Pozew o zadośćuczynienie za mobbing zawsze kieruje się przeciwko pracodawcy, niezależnie od tego, kto był sprawcą. Pracodawca, który wypłacił świadczenie, może potem żądać zwrotu od sprawcy. Wysokość zwrotu zależy od stopnia winy sprawcy i samego pracodawcy (art. 94³ § 12).

Sprawca może też odpowiadać cywilnie z art. 23, 24 i 448 Kodeksu cywilnego, a w poważnych przypadkach karnie, np. za uporczywe nękanie (art. 190a Kodeksu karnego). Mobbing stwierdza sąd pracy. Państwowa Inspekcja Pracy przyjmuje skargi i kontroluje, ale nie rozstrzyga wiążąco.

Ile jest skarg na mobbing?

Według danych Głównego Inspektoratu Pracy w 2025 r. do PIP wpłynęło 2626 skarg dotyczących możliwego mobbingu, wobec 1959 w 2024 r. To wzrost o 34% (faktura.pl). Przy niższym progu dowodowym należy spodziewać się więcej zgłoszeń wewnętrznych i pozwów.

Jakie nowe obowiązki ma pracodawca?

Każdy pracodawca, niezależnie od wielkości, musi systematycznie przeciwdziałać mobbingowi (art. 94³ § 1 Kodeksu pracy). Sama polityka antymobbingowa w szufladzie nie wystarczy. Przepis wymienia pięć obszarów działania.

Art. 94 rozszerza też obowiązek ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika, takich jak zdrowie, reputacja czy ocena pracy.

Regulamin antymobbingowy przy 10 i więcej pracownikach

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 osób musi określić zasady, procedury i częstotliwość działań antymobbingowych. Mogą się one znaleźć w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie (art. 94³a).

Treść trzeba uzgodnić ze związkiem zawodowym albo przedstawicielami pracowników. Jeśli w ciągu 30 dni nie dojdzie do porozumienia, pracodawca ustala zasady sam, uwzględniając wynik uzgodnień. Mniejsze firmy nie muszą tworzyć dokumentu, ale obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy także ich.

Kluczowe terminy

Nowe przepisy obejmą też nękanie, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwa po tej dacie. Sprawy sądowe wszczęte i niezakończone przed 5 listopada 2026 r. toczą się według dotychczasowych przepisów Kodeksu postępowania cywilnego.

Dlaczego przygotowanie do nowych przepisów to więcej niż aktualizacja regulaminu?

Dostosowanie do nowych przepisów warto potraktować jako projekt HR, compliance i zarządzania ryzykiem. Nowy regulamin to tylko jeden z jego elementów. Firma potrzebuje systemu, który pozwoli jej:

• zapobiegać mobbingowi i niewłaściwym zachowaniom,
• regularnie badać nastroje i bezpieczeństwo psychologiczne w zespołach,
• umożliwić bezpieczne zgłaszanie nieprawidłowości,
• rejestrować skargi i prowadzić postępowania wyjaśniające,
• dokumentować działania pracodawcy i sprawdzać, czy przynoszą efekt.

Jak przygotować firmę na nowe przepisy o mobbingu? 6 kroków

Dostosowanie zaczyna się od przeglądu obecnych procedur, a kończy na regularnym raportowaniu działań antymobbingowych.

1. Zrób audyt obecnej sytuacji. Odpowiedz na cztery pytania: czy masz politykę antymobbingową zgodną z nową definicją? Czy pracownicy wiedzą, gdzie zgłosić problem? Czy regularnie badasz nastroje w zespołach? Czy istnieje procedura rozpatrywania skarg, z terminami i osobami odpowiedzialnymi?
2. Przygotuj regulamin i procedurę. Zapisz definicję i katalog zachowań z art. 94³, zasady zgłaszania, terminy reakcji, skład komisji i ochronę przed odwetem. Zdecyduj, czy zasady trafią do układu zbiorowego, regulaminu pracy, czy do odrębnego regulaminu. Zaplanuj 30 dni na uzgodnienia z przedstawicielami pracowników.
3. Uruchom bezpieczny kanał zgłoszeń. Pracownik powinien móc zgłosić problem anonimowo i z pominięciem przełożonego, bo to on bywa sprawcą. Ustal, kto obsługuje zgłoszenia, kto ma dostęp do danych i jak długo je przechowujesz.
4. Zbadaj nastroje anonimową ankietą. Zapytaj o relacje z przełożonym, szacunek w zespole, bezpieczeństwo psychologiczne, poczucie sprawiedliwego traktowania i o to, czy pracownicy czują, że mogą bezpiecznie zgłosić problem. Wyniki pokażą, od których zespołów zacząć.
5. Przeszkol menedżerów i pracowników. Szczególnie z rozpoznawania zachowań mobbingowych i granicy między rzeczową krytyką a nękaniem. Zapisuj, kto i kiedy ukończył szkolenie.
6. Monitoruj, raportuj i dokumentuj. Powtarzaj ankiety co kwartał, śledź trendy, liczbę zgłoszeń i czas reakcji. Raportuj wyniki zarządowi i planuj działania naprawcze. W razie sporu ta dokumentacja pokazuje, że przeciwdziałanie było systematyczne.

Jak PeopleForce wspiera przeciwdziałanie mobbingowi?

PeopleForce obejmuje cztery obszary, których wymaga art. 94³: zgłoszenia i reakcję (Desk), szkolenia (Learn), anonimowe ankiety (Pulse) oraz potwierdzenie zapoznania się z regulaminem antymobbingowym (Core HR). Uzupełniają je oceny 360 i spotkania 1:1 (Perform). Każde z tych działań zostawia w systemie ślad z datą: kiedy wpłynęło zgłoszenie i jak HR na nie zareagował, kto ukończył szkolenie i z jakim wynikiem testu, jak zmieniały się wyniki ankiet w kolejnych kwartałach oraz kto i kiedy potwierdził zapoznanie się z regulaminem. W efekcie masz pełną dokumentację działań antymobbingowych w jednym miejscu, a nie w mailach, arkuszach i segregatorach. W razie kontroli PIP albo sporu przed sądem pracy możesz ją szybko przedstawić jako dowód, że firma przeciwdziałała mobbingowi systematycznie, a pracownicy znali obowiązujące zasady.

Wiele firm kupuje do tego trzy albo cztery osobne narzędzia: do ankiet, do zgłoszeń, do szkoleń i do kadr. W PeopleForce wszystkie te obszary działają na jednej platformie, na tych samych danych o pracownikach i strukturze firmy. Nie musisz łączyć raportów z kilku systemów, żeby pokazać pełny obraz.

Bezpieczne zgłoszenia w module Desk

Pracownik może zgłosić mobbing anonimowo, z pominięciem przełożonego, a HR prowadzi sprawę do końca w jednym miejscu. Służy do tego funkcja „Bezpieczne zgłoszenie”.

• Anonimowość. Zgłaszający opisuje sytuację bez podawania nazwiska, a status sprawy sprawdza za pomocą kodu dostępu. Zgłoszenia widzą tylko osoby wyznaczone przez firmę do ich obsługi, a nie bezpośredni przełożony.
• Anonimowa korespondencja. HR może dopytywać o szczegóły, a pracownik odpowiada, nadal nie ujawniając tożsamości.
• Własne kategorie. Ustawiasz je sam, np. mobbing, dyskryminacja, molestowanie, naruszenie godności.
• Opiekun, priorytet i status. Każda sprawa ma przypisaną osobę, priorytet (niski, średni, wysoki) i status, np. „Wstrzymane”.
• SLA. Przy każdej sprawie widać czas na reakcję, więc zgłoszenie nie utknie w kolejce.
• Wydruk sprawy. Przebieg sprawy wydrukujesz do dokumentacji postępowania wyjaśniającego.
• Przejrzystość. Jeśli organizacja usunie sprawę, zgłaszający nadal ma do niej dostęp i widzi, kto i kiedy ją usunął.

Procedura postępowania jako proces w PeopleForce

Po przyjęciu zgłoszenia HR uruchamia w PeopleForce proces, który prowadzi sprawę krok po kroku: od oceny wstępnej do decyzji i działań naprawczych. Każdy krok ma osobę odpowiedzialną, termin i datę wykonania. W systemie zostaje więc ślad, że firma zareagowała na zgłoszenie i podjęła konkretne działania.

Tak może wyglądać przykładowy proces:

Terminy są przykładowe. Przepisy ich nie narzucają, więc każda firma ustala je we własnym regulaminie antymobbingowym. Działania naprawcze w kroku 6 to np. upomnienie lub nagana dla sprawcy, zmiana organizacji pracy, przeniesienie osoby poszkodowanej za jej zgodą, mediacja albo szkolenie dla zespołu.

Szkolenia antymobbingowe w module Learn

W Learn przygotujesz kurs antymobbingowy, przypiszesz go pracownikom i zobaczysz, kto go ukończył i kiedy.

• Treści i testy. Kurs może zawierać wideo, tekst, nagrania audio i test z progiem zaliczenia, np. o granicy między krytyką a nękaniem.
• Potwierdzenie przeczytania. Przy wybranej lekcji, np. o zasadach zgłaszania mobbingu, pracownik musi zaznaczyć, że ją przeczytał i zrozumiał. System zapisuje datę potwierdzenia.
• Termin ukończenia. Ustawiasz liczbę dni na ukończenie kursu od chwili przypisania, np. 14 dni dla nowych osób.
• Certyfikat z datą ważności. Np. na rok, co ułatwia coroczne odświeżanie szkoleń.
• Kurs z pomocą AI. Opisujesz, czego kurs ma uczyć, a system przygotowuje sekcje, lekcje i test końcowy do edycji.

Anonimowe ankiety pracownicze w module Pulse

Regularne anonimowe ankiety pomagają wyłapać problem, zanim trafi do formalnego zgłoszenia albo do sądu.

• Pełna anonimowość. Ankietę oznaczasz jako anonimową przed startem i tego ustawienia nie da się później zmienić.
• Próg anonimowości. Przy zbyt małej liczbie odpowiedzi system nie ujawnia wyników, więc w małym zespole nie da się wskazać konkretnej osoby.
• Porównanie kolejnych badań. Jeśli co kwartał zadajesz te same pytania, np. o poczucie bezpieczeństwa czy relacje z przełożonym, możesz zestawić wyniki kolejnych ankiet i sprawdzić, gdzie sytuacja się zmienia.

Oceny 360 i spotkania 1:1 w module Perform

Regularne spotkania 1:1 i oceny z kilku perspektyw dają HR przejrzysty obraz relacji w zespołach. To ważne, bo katalog zachowań mobbingowych obejmuje m.in. zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę i izolowanie pracownika.

• Oceny 360. Pracownika oceniają on sam, przełożony, współpracownicy, a także podwładni w ocenie oddolnej. Jeśli ocena jednej osoby wyraźnie odstaje od pozostałych, HR widzi sygnał, że warto przyjrzeć się sytuacji.
• Ocena przełożonego przez zespół. Ocena oddolna pokazuje, jak zespół postrzega styl zarządzania. Pomaga wyłapać problem, zanim trafi do formalnego zgłoszenia.
• Prośba o korektę oceny. HR może odesłać ocenę do poprawy z komentarzem, a cały proces zostaje zapisany w historii.
• Podsumowanie oceny z pomocą AI. Po zakończeniu oceny system przygotowuje krótkie podsumowanie mocnych stron i obszarów do rozwoju, oparte na odpowiedziach wszystkich oceniających.
• Przegląd spotkań 1:1 w całej firmie. HR widzi, czy spotkania 1:1 odbywają się regularnie, jakie tematy są otwarte i jakie zadania ustalono. Przełożony, który systematycznie pomija spotkania z jedną osobą, to sygnał wart sprawdzenia.

Oceny i spotkania 1:1 nie służą do stwierdzania mobbingu. Dają jednak HR wczesne sygnały i udokumentowany obraz tego, jak firma ocenia i wspiera pracowników.

Zapoznanie z regulaminem antymobbingowym w Core HR

Nowy albo zmieniony regulamin udostępnisz pracownikom w ich profilach, a każdy z nich potwierdzi podpisem, że się z nim zapoznał. Widzisz, kto zna już zasady, a kto jeszcze nie.

• Najpierw treść, potem podpis. Pracownik otwiera regulamin w systemie i dopiero potem go podpisuje. Sam podpis nie zastąpi zapoznania: liczy się to, że pracownik miał dostęp do pełnej treści.
• Zwykły podpis elektroniczny wystarczy. Przepisy nie określają formy potwierdzenia zapoznania z regulaminem i nie wymagają podpisu kwalifikowanego. Ważne, by było widać, kto i kiedy podpisał. Jeśli firma woli wyższy standard, może skorzystać ze zintegrowanego dostawcy e-podpisu.
• Zadanie dla pracownika. Prośba o podpis trafia na listę zadań pracownika, więc nie zginie w skrzynce mailowej.
• Status przy każdej osobie. Widzisz, czy podpis oczekuje, został złożony, odrzucony albo wygasł, i komu trzeba przypomnieć.
• Dokument w profilu. Podpisane potwierdzenie zostaje w profilu pracownika, razem z jego pozostałymi dokumentami.
• Zapoznanie przy onboardingu. Dokument dodasz do procesu wdrożenia, żeby każda nowa osoba zapoznała się z regulaminem na starcie.

Co zostaje w dokumentacji

Najczęstsze błędy pracodawców przy nowych przepisach o mobbingu

Największe ryzyko to traktowanie nowelizacji jako zmiany jednego dokumentu, a nie sposobu działania firmy.

FAQ: nowe przepisy o mobbingu 2026

Od kiedy obowiązują nowe przepisy o mobbingu?

Od 5 listopada 2026 r. Nowelizacja to ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego, ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046).

Jaka jest nowa definicja mobbingu?

Mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, czyli nękaniu powtarzalnym, nawracającym lub stałym. Nie trzeba wykazywać długotrwałości, zamiaru sprawcy ani skutku.

Ile wynosi minimalne zadośćuczynienie za mobbing?

Co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia: 28 836 zł w 2026 r. i 29 700 zł od 1 stycznia 2027 r. Pracownik nie musi wykazywać rozstroju zdrowia.

Czy mała firma też musi przeciwdziałać mobbingowi?

Tak. Obowiązek systematycznego przeciwdziałania dotyczy każdego pracodawcy. Spisanie zasad, procedur i częstotliwości działań jest obowiązkowe od 10 pracowników.

Do kiedy trzeba wprowadzić regulamin antymobbingowy?

Do 5 maja 2027 r. Pracodawca z co najmniej 10 pracownikami ma 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy, by zapisać zasady w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie.

Czy pracownik musi podpisać regulamin antymobbingowy?

Pracownik nie podpisuje samego regulaminu, tylko potwierdza, że się z nim zapoznał. Przepisy nie określają formy tego potwierdzenia, więc wystarczy zwykły podpis elektroniczny w systemie HR, jeśli widać, kto i kiedy go złożył. Potwierdzenie warto przechowywać w aktach osobowych pracownika.

Czy krytyka pracy może być uznana za mobbing?

Nie, jeśli jest uzasadniona i właściwie wyrażona. Rozliczanie z wyników i rzeczowa krytyka nie są mobbingiem. Mobbingiem może być krytyka nieuzasadniona, ośmieszająca lub poniżająca, jeśli się powtarza.

Kto odpowiada za mobbing: firma czy sprawca?

Pracownik pozywa pracodawcę, nawet jeśli sprawcą był kolega lub przełożony. Pracodawca może potem żądać od sprawcy zwrotu wypłaconej kwoty, w zależności od stopnia winy sprawcy i samego pracodawcy.

Czy przełożony może być ofiarą mobbingu?

Tak. Mobbing oddolny, nazywany też staffingiem, to nękanie przełożonego przez podwładnych. Od 5 listopada 2026 r. Kodeks pracy wprost wymienia podwładnego jako możliwego sprawcę. Przełożony może więc żądać od pracodawcy zadośćuczynienia na tych samych zasadach co inni pracownicy.

Czy nowe przepisy dotyczą nękania sprzed 5 listopada 2026?

Tak, jeśli nękanie zaczęło się wcześniej i trwa po tej dacie. Sprawy sądowe wszczęte przed 5 listopada 2026 r. toczą się według dotychczasowych przepisów postępowania cywilnego.