Indywidualny plan rozwoju (IPR)

Indywidualny plan rozwoju (IPR, individual development plan, IDP) to pisemne porozumienie między pracownikiem a jego przełożonym o tym, czego pracownik się nauczy lub co poprawi w określonym czasie, dlaczego to ważne i jak będzie sprawdzany postęp. Zawiera niewielką liczbę celów rozwojowych, działania, które do nich prowadzą, wsparcie, które zapewni firma, oraz terminy wykonania każdego kroku. W odróżnieniu od celu wynikowego, który opisuje rezultat dla biznesu, cel rozwojowy opisuje wzrost człowieka.

IPR to nie plan poprawy wyników. PIP dotyczy luki między obecnymi wynikami a minimalnym standardem i niesie konsekwencje, jeśli nie zostanie zrealizowany. IPR patrzy w przód, dotyczy najlepszych pracowników tak samo jak wszystkich innych i należy do pracownika, a nie jest mu narzucony.

Co zawiera indywidualny plan rozwoju

• Stan obecny. Mocne strony i luki, zwykle z ostatniej oceny okresowej, oceny 360 stopni lub oceny kompetencji.
• Kierunek kariery. Gdzie pracownik chce iść: głębiej w obecnej roli, do nowej specjalizacji, na stanowisko menedżerskie, albo do gotowości na konkretną kolejną pozycję.
• Dwa do czterech celów rozwojowych. Konkretne i mierzalne: "poprowadzić design review jednego projektu międzyzespołowego do Q3", a nie "poprawić umiejętności przywódcze".
• Działania dla każdego celu. Mieszanka doświadczenia w pracy, uczenia się od innych i formalnych szkoleń. Popularna zasada 70-20-10 kładzie największy nacisk na ambitne zadania i projekty, część na mentoring i coaching, a najmniejszy na kursy.
• Wsparcie i zasoby. Budżet, wydzielony czas, mentor, dostęp do projektu lub narzędzia.
• Kamienie milowe i terminy przeglądu. Kiedy każde działanie ma być wykonane i kiedy plan jako całość jest weryfikowany, zwykle na każdym spotkaniu 1:1 i formalnie raz na kwartał.
• Kryteria sukcesu. Po czym pracownik i menedżer poznają, że cel został osiągnięty.

Dlaczego IPR ma znaczenie

Retencja. Brak rozwoju to jeden z najczęściej podawanych powodów odejścia. Spisany plan z widocznym postępem jest konkretnym dowodem, że firma inwestuje w człowieka, i najtańszą dźwignią retencji.

Zamiana feedbacku w działanie. Wyniki oceny, których nie przełożono na plan, są zapominane w ciągu tygodni. IPR to miejsce, gdzie "obszary do rozwoju" z oceny dostają właścicieli, działania i terminy.

Budowanie wewnętrznej ścieżki. Planowanie sukcesji i mobilność wewnętrzna zależą od tego, czy ludzie są przygotowani do ról, zanim te się otworzą. IPR to sposób organizacji i śledzenia tego przygotowania.

Lepsze spotkania 1:1. Wspólny plan daje menedżerowi i pracownikowi stałą agendę wykraczającą poza statusy i zmienia rolę menedżera z nadzorcy w coacha.

Jak zbudować indywidualny plan rozwoju

1. Zacznij od perspektywy pracownika. Poproś, by napisał pierwszą wersję: co chce umieć za rok, co go ciekawi, gdzie czuje się zablokowany. Tu zaczyna się własność planu.
2. Dodaj perspektywę menedżera i dane. Dołóż wyniki ocen, feedback i kompetencje wymagane w roli lub w kolejnej roli. Tam, gdzie te dwie perspektywy się różnią, toczy się najbardziej użyteczna rozmowa.
3. Wybierz kilka celów, nie wiele. Trzy cele z realnymi działaniami są lepsze niż dziesięć aspiracji. Powiąż każdy ze ścieżką kariery pracownika.
4. Działania konkretne i głównie w pracy. Przydziel prawdziwy projekt, rotację, parę mentoringową lub prezentację dla zarządu i dodaj termin do każdego.
5. Zaplanuj przeglądy z góry. Postęp jest omawiany na regularnych 1:1, a plan jest aktualizowany, nie pisany od nowa, gdy zmieniają się okoliczności.
6. Zamykaj pętlę. Gdy cel zostaje osiągnięty, zapisz to i powiąż z tym, co nastąpiło dalej: nowa odpowiedzialność, awans, zmiana roli. To czyni kolejny IPR wiarygodnym.

Plany rozwoju w PeopleForce

W PeopleForce Perform plany rozwoju to osobna funkcja: menedżer lub HR tworzy plan dla pracownika z szablonu lub od zera, wybiera typ planu ze standardowej lub niestandardowej listy zdefiniowanej w firmie i dodaje action items z właścicielami i terminami. Pracownik dostaje powiadomienie o utworzeniu planu, przypomnienie tydzień przed terminem i powiadomienie, gdy plan zostanie oznaczony jako ukończony, a plany są widoczne w widokach firmy, zespołu i osobistym, więc HR widzi pokrycie w całej organizacji. Ponieważ plan leży obok wyników ocen, kompetencji i spotkań 1:1 w tym samym module, cele rozwojowe można wziąć z ostatniej oceny i sprawdzać na każdym 1:1 bez zmiany narzędzi.