Awans

Awans to przejście na stanowisko o większej odpowiedzialności, szerszym zakresie lub większych uprawnieniach, zwykle z nową nazwą stanowiska i wyższym wynagrodzeniem. To nie to samo co podwyżka, która zmienia wynagrodzenie w ramach tej samej roli, ani zmiana tytułu bez zmiany pracy. Awanse należą do najbardziej widocznych decyzji w firmie, dlatego proces, który za nimi stoi, buduje albo psuje zaufanie daleko poza osobą awansowaną.

Rodzaje awansu

• Awans pionowy. Krok w górę tą samą ścieżką kariery, zwykle ze specjalisty na starszego specjalistę albo ze specjalisty na menedżera.
• Awans poziomy. Szerszy zakres na tym samym poziomie, często opisywany przez kratownicę kariery, w której rozwój biegnie także w bok, nie tylko w górę.
• Przejście na otwarty wakat. Awans prowadzony przez rekrutację wewnętrzną z aplikacją i oceną, a nie przyznawany odgórnie.
• Awans bez podwyżki. Więcej odpowiedzialności i lepszy tytuł bez wzrostu wynagrodzenia. Firmy sięgają po niego przy napiętym budżecie i niezmiennie kończy się to frustracją, gdy tylko osoba porówna nowy opis stanowiska ze starą pensją.

Jak wygląda uczciwy proces

Tym, co odróżnia uczciwy proces awansowy od uznaniowego, jest moment spisania kryteriów. Jeśli oczekiwania dla kolejnego poziomu istnieją wcześniej, dzięki mapowaniu kompetencji albo systemowi grade'ów, decyzja opiera się na dowodach. Jeśli kryteria powstają po zgłoszeniu nazwiska, decyzja opiera się na lobbowaniu i wygrywają ci, których przełożeni mówią głośniej.

Działający proces ma zwykle cztery elementy: opublikowane oczekiwania dla każdego poziomu, dowody zbierane przez cykl oceny okresowej, a nie tylko z ostatniego kwartału, kalibrację, w której menedżerowie porównują kandydatów według tej samej poprzeczki, oraz decyzję płacową powiązaną z widełkami nowego poziomu, a nie z procentem od poprzedniej pensji.

Co zapisać przy awansie

Awans zmienia kilka rzeczy naraz i każda z nich musi trafić do kartoteki pracownika z datą obowiązywania: nowe stanowisko wraz z opisem stanowiska, linie raportowania, jeśli się zmieniają, zmiana wynagrodzenia i ewentualne korekty warunków zatrudnienia. Zapisywanie tego z datami zamiast nadpisywania poprzednich wartości umożliwia późniejszą analizę stażu do awansu i pozwala odpowiedzieć na pytanie o odsetek awansów w poszczególnych zespołach bez odtwarzania historii z pamięci.

Błędy, które kosztują dobrych ludzi

Najdroższy to automatyczne awansowanie najlepszego specjalisty na menedżera, bo zarządzanie jest jedyną drogą w górę. Firma traci wtedy dobrego specjalistę i zyskuje nieprzygotowanego przełożonego, a dokładnie temu ma zapobiegać podwójna ścieżka kariery. Drugi to awans retencyjny, przyznawany w odpowiedzi na rezygnację, który uczy resztę zespołu, że oferta konkurencji działa szybciej niż wyniki. Trzeci to milczenie: ludzie, którym nigdy nie powiedziano, czego wymaga kolejny poziom, dochodzą w końcu do plateau kariery, które czytają jako sufit, i wypowiedzenie pojawia się przed rozmową.

Jak prowadzić awanse w PeopleForce

W PeopleHR zmiany stanowiska i statusu zatrudnienia zapisują się z datą obowiązywania, więc awans dopisuje się do historii zatrudnienia zamiast nadpisywać to, co było, a schemat organizacyjny aktualizuje się z tej samej kartoteki. Podstawy decyzji pochodzą z PeoplePerform, gdzie cele, feedback i cykle ocen gromadzą się w czasie, zamiast być odtwarzane w dniu decyzji. Dokumenty takie jak aneksy można wygenerować i wysłać do podpisu elektronicznego (w Polsce kwalifikowany podpis realizuje integracja z Autenti), a analityka HR pokazuje wzorce awansów według działów i szczebli.