Samoocena

Samoocena to własna relacja pracownika o jego pracy w danym okresie, napisana przed oceną przełożonego albo równolegle z nią, w ramach oceny okresowej. Zwykle obejmuje te same pytania i te same kompetencje, na które odpowiada przełożony, i właśnie to czyni obie oceny porównywalnymi.

Często traktuje się ją jak formalność, którą trzeba wypełnić, żeby móc umówić spotkanie. To marnowanie jedynego dokumentu w całym procesie, który napisała osoba mająca najwięcej informacji o tej pracy.

Do czego naprawdę służy

Do trzech rzeczy, a oczywista jest tylko pierwsza. Pokazuje pracę, której przełożony nie widział, co ma największe znaczenie dla osób, których wkład rozkłada się na inne zespoły. Ujawnia różnicę między tym, jak pracownik i przełożony czytają ten sam okres, a ta różnica jest najbardziej użyteczną rzeczą w całej ocenie: ktoś, kto ocenia się znacznie wyżej niż przełożony, i ktoś, kto ocenia się znacznie niżej, potrzebują rozmowy, ale to dwie różne rozmowy.

Trzecia rzecz jest omawiana najrzadziej. Pisanie samooceny zmusza do spojrzenia na cały okres naraz, o co tydzień pracy nigdy nie prosi. Właśnie tu ludzie zauważają, że projekt, z którego są najbardziej dumni, nie był na niczyjej liście priorytetów, albo że ich kluczowe wskaźniki przestały opisywać ich prawdziwą pracę trzy kwartały temu.

Jak napisać taką, którą warto przeczytać

• Notuj w trakcie okresu, nie na końcu. Prawie każda słaba samoocena to problem pamięci: ostatnie sześć tygodni jest wyraziste, a ośmiu wcześniejszych miesięcy nie ma.
• Zaczynaj od rezultatów, nie od aktywności. Zamknąłem migrację dwa tygodnie przed terminem bez przerwy odczuwalnej dla klientów, a nie pracowałem nad projektem migracji.
• Podawaj liczby tam, gdzie naprawdę istnieją. Zmyślona precyzja przy pracy niemierzalnej czyta się gorzej niż zwykły opis.
• Odpowiadaj na rzeczywiste kryteria. Jeśli formularz pyta o kompetencję, podaj przykład zachowania, a nie ocenę bez dowodu.
• Nazwij jedną prawdziwą słabość i to, co z nią zrobiłeś. Słabość, która w istocie jest zaletą, jest przejrzysta dla każdego czytającego i kosztuje wiarygodność całego dokumentu.
• Powiedz, czego chcesz dalej. Przełożeni nie czytają w myślach w sprawie zakresu, awansu czy zmiany kierunku, a to jedyny dokument, w którym oczekuje się, że to powiesz.

Problem trafności

Samooceny i oceny przełożonych korelują słabo, a rozbieżność nie jest przypadkowa. Słabsi wykonawcy zwykle się przeceniają, bo dobra ocena własnej pracy wymaga tej samej umiejętności co dobre jej wykonanie. Silni wykonawcy, zwłaszcza w kulturach ceniących skromność, zwykle się niedoceniają. Efekt aureoli działa też przy samoocenie: jeden dobry kwartał zabarwia cały rok.

To nie czyni samooceny bezużyteczną. To czyni ją nieprzydatną jako źródło oceny punktowej. Jako dowód i początek rozmowy działa; jako liczba uśredniana do wyniku końcowego wprowadza wszystkie te zniekształcenia wprost do decyzji płacowych i nagradza autopromocję zamiast trafności, czego pracownicy uczą się za pierwszym razem.

Projektowanie formularza

Pytaj o niewiele i konkretnie o ten okres. Ogólniki w rodzaju opisz swoje mocne strony generują ogólne odpowiedzi, których nikt nie czyta. Lepsze pytania mają kotwicę w czasie: za co odpowiadałeś w tym okresie, co dowiozłeś, co poszło nie po myśli i co zrobiłbyś inaczej, czego potrzebujesz od przełożonego.

Kolejność znaczy tyle samo co treść. Samooceny składane zanim pisze przełożony zmniejszają efekt zakotwiczenia, bo menedżer, który przeczytał już pewną siebie samoocenę, jest pod jej wpływem. To, czy pracownik widzi ocenę przełożonego przed spotkaniem, jest osobną decyzją, a danie mu doby na przeczytanie jej na osobności zwykle daje spokojniejszą i bardziej użyteczną rozmowę niż słuchanie jej po raz pierwszy na głos. Niezależnie od projektu samoocena powinna być widocznie powiązana z ciągłym feedbackiem w ciągu roku, inaczej cały rytuał staje się rocznym występem zamiast podsumowaniem.

Samoocena w PeopleForce

W PeoplePerform samoocena jest jednym z typów oceniających w cyklu, obok przełożonego, team leada, współpracowników, oceny oddolnej i oceniających niestandardowych, a każdy typ ma własny szablon. Oznacza to, że pracownik może odpowiadać na inny zestaw pytań niż jego przełożony albo na ten sam, jeśli celem jest bezpośrednie porównanie obu ocen. Przełożony może też mieć szablon prywatny, którego odpowiedzi nie są pokazywane pracownikowi.

Porównanie jest wbudowane, a nie sklejane ręcznie. Pytania kompetencyjne są powiązane ze zdefiniowanymi kompetencjami mającymi wagi sumujące się do 100, a wyniki rysowane są na wykresie radarowym z osobną serią dla każdej grupy oceniających, więc dystans między serią samooceny a serią przełożonego lub współpracowników widać od razu, zamiast ukrywać się w dwóch dokumentach. Sposób udostępniania ustawia się na poziomie cyklu, ręcznie albo automatycznie po złożeniu oceny przez przełożonego, więc kwestia kolejności staje się ustawieniem, a nie kwestią dyscypliny. W cyklu może też działać asystent AI sprawdzający szkice odpowiedzi według wybranej ramy feedbacku, który w samoocenach wyłapuje głównie dwie rzeczy: twierdzenia bez przykładu i ogólniki tam, gdzie dostępna była konkretna liczba.