Luka kompetencyjna

Luka kompetencyjna to dystans między umiejętnościami, których firma potrzebuje do realizacji swoich planów, a tymi, które faktycznie ma. Występuje na dwóch poziomach: indywidualnym, między osobą a wymaganiami jej stanowiska, oraz organizacyjnym, między strategią firmy a realnym potencjałem zespołów.

Luka kompetencyjna to co innego niż niedobór kandydatów na rynku. Niedobór oznacza, że specjalistów o danym profilu po prostu brakuje, a luka, że ludzie w firmie są, ale ich poziom nie domyka zadań. Pierwsze rozwiązuje się stawką i zasięgiem rekrutacji, drugie rozwojem wewnątrz organizacji.

Jak zmierzyć lukę kompetencyjną

Luki, którą tylko się odczuwa, nie da się zamknąć. Żeby stała się konkretna:

• Opisz, co dana osoba musi umieć na swoim stanowisku, korzystając z mapowania kompetencji, a nie z nazw stanowisk.
• Zapisz faktyczny poziom każdej osoby względem tych wymagań.
• Uszereguj luki według wpływu na biznes, nie według liczby osób. Brak kompetencji u jednej osoby w krytycznym procesie jest groźniejszy niż powszechna luka w funkcji wspierającej.
• Zestaw wynik z planowaniem zatrudnienia na kolejne dwanaście miesięcy, żeby zamykać przyszłe potrzeby, a nie zeszłoroczne problemy.

Rozwijać, zatrudnić czy wypożyczyć

Sposoby są trzy i różnią się tempem oraz kosztem. Rozwój to podnoszenie kwalifikacji obecnego zespołu: tańsze niż rekrutacja, ale wolniejsze, a część kosztów można sfinansować z Krajowego Funduszu Szkoleniowego. Zatrudnienie działa szybko i kosztuje więcej, z ryzykiem, że kompetencja odejdzie razem z osobą. Współpraca z podwykonawcami domyka szczyt obciążenia, ale nie zostawia wiedzy w firmie.

Dlaczego programy rozwojowe nie działają

Słabym punktem rzadko jest analiza. Słabym punktem jest to, co dzieje się po niej.

• Macierz kompetencji żyje w arkuszu wypełnionym raz i nigdy nie aktualizowanym.
• Analiza potrzeb szkoleniowych kończy się listą kursów zamiast zmianą w tym, co ludzie potrafią.
• Menedżerowie oceniają poziom bez wspólnej skali, więc "dobrze" w każdym zespole znaczy co innego.
• Nauka nie jest powiązana z rozwojem zawodowym i celami osoby, więc znika pierwsza przy presji terminów.

Jak zobaczyć lukę w PeopleForce

Umiejętności są zapisane w profilu pracownika w Core HR z czterema poziomami: od zainteresowania, przez podstawowy i zaawansowany, po ekspercki. Współpracownicy mogą potwierdzić daną umiejętność, więc zapis nie opiera się wyłącznie na samoocenie. Ponieważ są to dane ustrukturyzowane, a nie wolny tekst, potrzebną kompetencję znajdziesz wyszukiwarką w całej firmie zamiast pytać na czacie.

W module Perform kompetencje są powiązane z cyklami ocen, więc każda ocena daje porównywalne dane o poziomie zespołu. Plany rozwoju zamieniają te dane na konkretne działania z terminami, a postęp liczy się automatycznie na podstawie odhaczonych punktów. Luka pozostaje widoczna przez cały rok, nie tylko podczas oceny rocznej.