Różnorodność, równość i inkluzja (DEI)

DEI to skrót od diversity, equity, inclusion: różnorodność, równość i inkluzja. Te trzy słowa zwykle zapisuje się razem, choć dotyczą czegoś innego, i właśnie dlatego programy traktujące je jako jedną inicjatywę zwykle grzęzną. Różnorodność opisuje, kto jest w organizacji. Równość opisuje, jak uczciwie procesy traktują ludzi startujących z różnych pozycji. Inkluzja opisuje, czy ci ludzie mogą realnie wnosić wkład, kiedy już są w środku. Firma potrafi wypadać dobrze w jednym i słabo w dwóch pozostałych.

Trzy elementy osobno

Różnorodność to cecha grupy: mieszanka doświadczeń, ścieżek i cech obecnych w zespole lub firmie. Da się ją policzyć, dlatego dominuje w raportach.

Równość w tym ujęciu dotyczy projektowania procesów. Równe traktowanie oznacza dawanie wszystkim tego samego; equity oznacza uwzględnienie, że ludzie wchodzą w ten sam proces z innymi ograniczeniami. Rekrutacja prowadzona wyłącznie na jednej uczelni jest formalnie równa i nierówna w skutkach.

Inkluzja dotyczy codziennego doświadczenia: czy ludzi pyta się o zdanie przed decyzjami, czy można się nie zgodzić bez konsekwencji, czy nieformalne kręgi są otwarte. To właśnie inkluzja decyduje, czy zatrudniona osoba zostanie.

Gdzie DEI naprawdę się rozstrzyga

DEI rzadko zawodzi na poziomie deklaracji wartości. Zawodzi wewnątrz zwykłych procesów HR:

• Rekrutacja. Jak napisane jest ogłoszenie, gdzie się je publikuje i czy rozmowa przebiega w formacie wywiadu ustrukturyzowanego, a nie swobodnej pogawędki kształtowanej przez nieświadome uprzedzenia.
• Wynagrodzenia. Czy decyzja płacowa wynika z udokumentowanej struktury, czy z indywidualnych negocjacji, bo to drugie stoi za większością niewyjaśnionych luk płacowych.
• Awanse. Kogo w ogóle bierze się pod uwagę i czy kryteria są spisane przed decyzją, a nie dopasowane po niej. To tutaj szklany sufit staje się mierzalny.
• Organizacja pracy. Formaty spotkań, elastyczne warunki i udogodnienia, które decydują, czy neuróżnorodność w miejscu pracy jest wspierana, czy tylko tolerowana.
• Zachowania. Czy zgłoszenia dotyczące molestowania prowadzą do takich samych konsekwencji niezależnie od tego, kogo dotyczą.

Jak się to mierzy

Punktem wyjścia są dane o reprezentacji, zwykle stan zatrudnienia w podziale na szczeble, a nie łącznie, bo zbiorcze liczby ukrywają wzorzec, w którym reprezentacja spada z każdym poziomem wyżej. Ważniejsze są wskaźniki procesowe: konwersja na każdym etapie rekrutacji, odsetek awansów, rozkład wynagrodzeń w obrębie tego samego poziomu oraz rotacja pracowników w podziale na grupy. Inkluzji nie da się policzyć z kartotek, mierzy się ją badaniami, które dają użyteczne odpowiedzi tylko wtedy, gdy są anonimowe. To, jakie dane wolno w ogóle zbierać, różni się istotnie między krajami, więc lokalne przepisy są pierwsze.

Dlaczego programy DEI często zawodzą

Najczęstszy schemat to samo szkolenie: warsztat się odbywa, świadomość na chwilę rośnie, żaden proces się nie zmienia, a zachowania wracają do punktu wyjścia w ciągu kilku miesięcy. Drugi to mierzenie reprezentacji bez ruszania momentów decyzyjnych, co daje zrywy rekrutacyjne, po których następuje ta sama odejściowość. Trzeci to traktowanie DEI jako projektu HR, a nie zestawu reguł dla tego, jak menedżerowie rekrutują, wynagradzają i awansują, przez co osoby podejmujące te decyzje zostają poza całym wysiłkiem.

Co daje PeopleForce

PeoplePulse prowadzi badania zaangażowania i ankiety pulse, które można ustawić jako anonimowe, bo bez tego pytania o inkluzję nie doczekają się szczerych odpowiedzi. Analityka HR pozwala rozbić zatrudnienie, rotację i staż według działów, szczebli i lokalizacji zamiast czytać jedną średnią firmową. A w PeopleRecruit spójne kryteria oceny i zapisany lejek rekrutacyjny pozwalają zobaczyć, gdzie odpadają kandydaci, zamiast się tego domyślać.