Total rewards

Czym jest total rewards?

Total rewards (całkowite wynagrodzenie) to wszystko, co pracodawca daje pracownikom w zamian za ich czas, umiejętności i wyniki, zarówno w formie pieniężnej, jak i niepieniężnej. Pojęcie wychodzi daleko poza listę płac: obejmuje wynagrodzenie zasadnicze, premie i wynagrodzenie zmienne, benefity, płatny urlop, możliwości nauki, rozwój kariery, docenianie, elastyczność i kulturę, w której ludzie pracują.

Koncepcję sformalizowało stowarzyszenie WorldatWork na początku lat 2000. Wynika z prostej obserwacji: kandydaci porównują oferty nie tylko po pensji, a pracownicy zostają nie tylko dla pieniędzy. Traktowanie wszystkich tych elementów jako jednego przemyślanego pakietu, a nie zbioru przypadkowych dodatków, pozwala firmie konkurować o talenty nawet wtedy, gdy nie może zaoferować najwyższej stawki na rynku.

W polskiej praktyce termin funkcjonuje najczęściej w wersji angielskiej. Kodeks pracy operuje węższym pojęciem: art. 78 mówi o wynagrodzeniu odpowiadającym rodzajowi pracy i kwalifikacjom, a art. 77² nakazuje pracodawcom zatrudniającym co najmniej 50 osób ustalić warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania. Total rewards jest szersze, bo obejmuje też to, co wynagrodzeniem w sensie prawnym nie jest: szkolenia, uznanie, elastyczny czas pracy, dbałość o dobrostan.

Total rewards a total compensation

Oba terminy bywają używane wymiennie, ale nie oznaczają tego samego. Total compensation obejmuje wszystko, co ma bezpośrednią wartość pieniężną: pensję, premie, prowizje, udziały, składki pracodawcy na ubezpieczenia i PPK, dodatki. Total rewards dodaje do tego elementy, które mają wartość dla pracownika, ale nie pojawiają się na pasku wypłaty: rozwój, docenianie, wellbeing, elastyczność, poczucie sensu.

Prosty sposób, by zapamiętać różnicę: total compensation odpowiada na pytanie „ile płacą za tę pracę?”, a total rewards na pytanie „dlaczego ktoś wybierze tę pracę i w niej zostanie?”.

Pięć składników modelu total rewards

1. Wynagrodzenie. Płaca zasadnicza, wynagrodzenie motywacyjne, premie, prowizje, udziały oraz widełki płacowe, które to wszystko porządkują.
2. Benefity. Prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie na życie, PPK i inne programy emerytalne, płatne urlopy, urlopy rodzicielskie, benefity dobrowolne takie jak karta sportowa czy dofinansowanie posiłków.
3. Wellbeing. Wsparcie zdrowia psychicznego, programy wellness, praca hybrydowa i elastyczna, polityki chroniące przed wypaleniem zawodowym.
4. Rozwój. Budżety na szkolenia i rozwój, mentoring, ścieżki kariery, mobilność wewnętrzna.
5. Docenianie. Formalne i nieformalne nagradzanie i docenianie: od kudosów od współpracowników po nagrody jubileuszowe.

Niektóre modele dodają szósty składnik, zarządzanie efektywnością, wychodząc z założenia, że jasne cele i uczciwy feedback same w sobie są wartością dla pracowników.

Dlaczego strategia total rewards ma znaczenie

Pensja to najbardziej widoczna i najdroższa dźwignia, ale rzadko to ona decyduje o tym, czy ktoś zostanie. W exit interview najczęściej powtarzają się rozwój, jakość przełożonego, elastyczność i docenianie, a wszystkie te elementy mieszczą się w total rewards. Przemyślana strategia pozwala HR:

• konkurować o kandydatów bez wygrywania każdej licytacji płacowej, pokazując pełną wartość oferty;
• kierować budżet tam, gdzie zmienia zachowania, zamiast rozdawać podwyżki po równo;
• wypełnić employee value proposition konkretami zamiast haseł;
• mierzalnie wpływać na retencję i zaangażowanie.

Jak zbudować strategię total rewards

1. Zinwentaryzuj to, co już oferujesz. Większość firm nie docenia własnego pakietu, bo nikt nie spisał go w jednym miejscu.
2. Zapytaj pracowników, co jest dla nich ważne. Badania zaangażowania i stay interview pokazują, które elementy mają znaczenie, a które są ignorowane. Benefit, z którego nikt nie korzysta, to koszt, nie nagroda.
3. Zrób benchmark. Benchmarking wynagrodzeń dla części płacowej, raporty rynkowe dla benefitów.
4. Dopasuj do strategii i kultury. Firma, która chce współpracy, nie powinna nagradzać wyłącznie wyników indywidualnych; firma, która zatrudnia „na wyrost”, powinna widocznie finansować rozwój.
5. Segmentuj tam, gdzie ma to sens. Osoby na starcie kariery, rodzice i doświadczeni specjaliści cenią różne rzeczy. Kafeteryjny budżet benefitowy daje ludziom wybór.
6. Zapisz to w dokumentach. W Polsce zasady wynagradzania, premie i dodatki trzeba ująć w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym, a regulamin premiowania powinien jasno określać kryteria, bo od tego zależy, czy premia jest regulaminowa (roszczeniowa), czy uznaniowa.
7. Pokaż pełny obraz. Total rewards statement, czyli roczne zestawienie dla każdego pracownika, pokazuje łączną wartość pensji, premii, składek pracodawcy, urlopów i szkoleń w jednym dokumencie.
8. Mierz i koryguj. Śledź odsetek przyjętych ofert, rotację, zaangażowanie i faktyczne wykorzystanie benefitów w relacji do kosztów.

Zarządzanie total rewards w systemie HR

Strategia total rewards działa tylko wtedy, gdy dane stojące za nią są w jednym miejscu. Pensje w Comarch Optima lub enova365, premie w arkuszu, benefity u brokera, szkolenia w osobnym LMS sprawiają, że nie da się zobaczyć, co naprawdę otrzymuje konkretna osoba.

W PeopleForce Core HR profil każdego pracownika zawiera historię wynagrodzenia zasadniczego z datami obowiązywania, a obok niej składniki dodatkowego wynagrodzenia, które firma definiuje sama: wypłaty jednorazowe (np. bonus powitalny lub retencyjny), stałe kwoty cykliczne (dodatki, ryczałty) oraz zmienne kwoty cykliczne (prowizje, premie kwartalne), każda z własną datą początku i końca. Widełki płacowe są przypisane do profili stanowisk, więc każda pozycja ma swój zakres referencyjny. HR analytics pokazuje koszt wynagrodzeń w podziale na działy i podmioty prawne oraz generuje raport luki płacowej między kobietami i mężczyznami, a cele i oceny w PeopleForce Perform dostarczają dane o wynikach, od których zależą składniki motywacyjne. Gdy wszystko jest w jednej kartotece, total rewards statement staje się eksportem, a nie projektem.

Najczęstsze pytania

Czym jest total rewards statement?
Spersonalizowany dokument, który pokazuje pracownikowi pełną wartość pieniężną wszystkiego, co otrzymuje: pensji, premii, składek pracodawcy na ubezpieczenia i PPK, płatnych urlopów, budżetu szkoleniowego i innych benefitów. Zwykle wydawany raz w roku.

Czy total rewards dotyczy tylko dużych firm?
Nie. Mniejsze firmy często zyskują najwięcej, bo nie są w stanie przebić pensji dużych konkurentów i muszą uwidocznić resztę pakietu.

Kto odpowiada za total rewards?
W większych organizacjach dedykowany zespół compensation & benefits, w mniejszych Head of People lub HR business partner we współpracy z finansami.